اکثر تحقیقاتی که در ایران انجام شده است تعهد سازمانی را به عنوان متغیر مستقل و رضایت شغلی را به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته اند.
ابراهیمی (۱۳۷۸) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه ی تعهد با سبک مدیریت در دو بخش خصوصی و دولتی نشان داد که سبک رهبری به طور معناداری روی تعهد افراد تأثیر می‌گذارد و از شاخص های اصلی پیش‌بینی کننده و افزاینده ی تعهد در بخش دولتی به شمار می رود.
طلایی (۱۳۷۹) در بررسی عوامل اجتماعی مؤثر بر تعهد کار نشان داده است که بین رضایت شغلی و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد؛ بین انگیزش در کار و آموزش حین خدمت با تعهد حرفه رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد و بین شبکه ی اظهار دوستی میان همکاران با تعهد رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد
زراعتکار (۱۳۸۷) در تحقیقی رابطه بین تعهد سازمانی، فرسودگی شغلی و معنویت را مورد مطالعه قرار دارد و به این نتیجه دست یافت که رابطه مثبت و معنی داری بین تعهد سازمانی و معنویت وجود دارد. نتایج این تحقیق نشان داده است که تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی نیز رابطه منفی، اما با معنویت سازمانی رابطه مثبتی داشته است.
رضایی شیرازی، بیکی و عیسی پور (۲۰۱۱) در یک تحقیق که بر روی ۸۰ نفر از معلمان مدارس دولتی انجام دادند، نتایج نشان داد که رابطه منفی و معنی داری بین فرسودگی شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد و تعهد سازمانی خصوصاًً تعهد عاطفی در معلمان رسمی نسبت به دیگر معلمان بالاتر است.
۲-۳-۲پیشینه پژوهشی خارجی
به لحاظ سیر مفهومی، تعهد ساز مانی از تحقیقات برنارد (۱۹۳۸)، سیمون (۱۹۴۵) اتزیونی (۱۹۴۹) و کانتر (۱۹۶۸) که از پیش قراولان رفتار سازمانی هستند نشئت می‌گیرد.
فوکامی و لارسون (۱۹۸۴) در تحقیقی که در ارتباط با خصوصیات شغلی انجام دادند به این نتیجه رسیدند که کارمندانی که شغلشان دارای درجه بالاتری از استقلال است و وظیفه مشخص دارند و در تصمیم گیری ها شرکت داده می‌شوند، دارای تعهد سازمانی بالاتری هستند و همچنین کارمندانی که در شغلشان نقش متضاد، ابهام و بینظمی و یا استرس دارند دارای تعهد سازمانی کمتری هستند.
برک و گرین گلس (۱۹۸۹) دریافتند که صفات شخصی با فرسودگی شغلی ارتباط معنی داری دارد و ارتباط مثبت و معنی داری بین تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی مشاهده شد.
رابطه تعهد سازمانی، هم به عنوان متغیر مستقل و هم به عنوان متغیر وابسته، با مجموعه مختلفی از متغیرها مورد توجه محققان قرار گرفته است. مرور پژوهش های مرتبط با تعهد سازمانی نشان دهنده توجه و تأکید محققان بر سهم و نقش برخی از متغیرها، بیش از سایر متغیرها بوده است که این مهم مبین اهمیت نظری و پژوهشی چنین متغیرهایی است. بر این اساس، مرور یافته های مربوط به این دسته از تحقیقات که خود مستقیم یا غیر مستقیم با متغیرهای مورد بحث در تحقیق حاضر نیز ارتباط دارند، می‌تواند جهت گیری های نظری و پژوهشی در حوزه رفتار سازمانی و به طور خاص تعهد سازمانی را مشخص نماید. از جمله این موارد، پژوهش هایی هستند که رابطه مدیر و سرپرست را در پرتو اثری که بر تعهد سازمانی دارند، بررسی کرده‌اند.
ایرونیک و همکارانش (۱۹۹۸) در یک تحقیق به بررسی فرضیه هایی که تاثیر تجربه های کار اولیه و اهمیت آنان با تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار می‌داد پرداختند. این محققان به اندازه گیری تجربه های کاری اولیه و هویت وظیفه با سه شکل از تعهد (عاطفی ، هنجاری و مستمر) پرداختند و پس از تجزیه و تحلیل نشان دادند که ارزش ها و تجربه ها و اهمیت آن اثر متقابل در پیش‌بینی تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری دارد.
همچنین مالک و نعیم (۲۰۰۱) نشان دادند که رابطه مثبتی بین معنویت و تعهد سازمانی وجود دارد و افرادی که معنویت و تعهد بالاتری دارند رضایت شغلی بیشتری دارند.
نتایج برخی تحقیقات (وینتر و ساروس،۲۰۰۲) نشان میدهد زمانی تعهد سازمانی منجر به کاهش فرسودگی شغلی می شود که:
-
- نقش ها روشن و دست یافتنی باشند؛
-
- تکالیف شغلی چالش برانگیز باشد؛
-
- سرپرستان از سبکهای رهبری حمایتی پیروی کنند؛
- ساختار سازمانی به گونه ای باشد که کارکنان را در تصمیم گیری مشا رکت دهد.
زمانی که نقش های کاری مبهم باشد، تکالیف یکنواخت و انعطاف ناپذیر باشد، سرپرستان پشتیبانی و حمایت لازم را نشان ندهند و ساختار سازمان مشارکت کارکنان را در تصمیم گیری محدود کند، کارکنان انگیزش کاری ضعیفی را نشان خواهند داد.
تنظیم روابط اجتماعی بین کنش گران، عام گرایی و ترجیح منافع سازمانی بر منافع فردی، سازوکار اجتماعی شدن در سازمان و درونی کردن ارزش ها و هنجارهای سازمانی، احساس تعلق و تعهد به سازمان به منزله یک واحد اجتماعی، از جمله مؤلفه های اساسی رفتار سازمانی است.
در بین مؤلفه های فوق، احساس تعلق و تعهد و یکی پنداشتن خود با سازمان (هویت یابی) که در حوزه رفتار سازمانی با مفهوم تعهد سازمانی معرفی شده است، دستمایه مباحث نظری و پژوهشی بسیاری از محققان و صاحب نظران قرار گرفته است.
وایت و همکارانش (۲۰۰۲) در یک تحقیق که بر روی ۴۰۰ کارمند یکی از کارخانه‌ها تولیدی ایالات متحده انجام دادند به بررسی رابطه بین ویژگی های شخصی با عملکرد شغلی و تعهد سازمانی پرداختند و پس از تجزیه و تحلیل نتایج متوجه شدند افرادی که در مقیاس شخصی نمره بالایی داشتند از تعهد سازمانی بالایی هم برخوردارند که نشان دهنده این مسأله است که بین ویژگی های شخصی با عملکرد شغلی و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
پژوهش‌هایی در مورد فرسودگی شغلی انجام شده است. در بررسی تأثیر آموزش قاطعیت بر فرسودگی شغلی پرستاران شاغل در مرکز آموزشی- درمانی روانپزشکی رازی نشان داده شد آموزش بر هر سه بعد فرسودگی شغلی مؤثر است (دیبایی، ۲۰۰۵).
کاسپر (۲۰۰۶) عقیده دارد افرادی که معنویت سازمانی بالاتری دارند دارای تعهد سازمانی بیشتر و فرسودگی شغلی کمتری هستند.
عوامل مختلفی در بروز فرسودگی شغلی دخالت دارد. اسکات و نولان (۲۰۰۷) به نقش عوامل محیطی در بروز فرسودگی شغلی اشاره می‌کند. در محیط های کاری که دارای فشارهای ناشی از مواجهه با تقاضاها و درخواست های مکرر دیگران، رقابت سخت و فشرده، نیازهای مالی و تلاش برای کسب درآمد، محرومیت از آنچه فرد شایسته آن است، می‌باشد، فرسودگی شغلی پدیدار می شود.
کینجرسیک و اسکرپنک (۲۰۰۸) اظهار نمودند که تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی داری با معنویت و رضایت شغلی دارد.
