بعد از اجرای راه حل ها نیز اطلاعات بیشتری برای ارزیابی نتایج جمع آوری شده و سیکل (چرخه) گرد آوری اطلاعات و اجرای راه حل ها در اغلب موارد ادامه یافت نتایج بررسی عملکرد دو برابر بود زیرا از یک طرف اعضاء سازمان های مورد بررسی برای هدایت عملکرد خود و فرایند تغییر قادر به استفاده از نتایج بررسی می شدند و از سوی دیگر دانشمندان علوم اجتماعی می توانستند با بررسی نتایج اطلاعات و آگاهی جدید کسب کنند که در جای دیگر مورد استفاده قرار گیرد .
در بین این پیشگامان عملکرد کارهای اوین و دانشجویان در شرکت تولیدی هاروارد[۳۳] در زمینه بررسی عملکرد شایان ذکر است و همچنین نوین در جریان تغییر شامل سه مرحله می‌داند :
-
- خروج از انجماد
-
- حرکت
- انجماد مجدد
که مرحله اول شامل کاهش نیروهایی است که عملکرد سازمان در وضعیت فعلی قرار دارند و مرحله دوم تغییر در رفتارها و ارزش ها و ایجاد تغییر مرحله سوم سازمان را در وضع جدید متعادل نگه می‌دارد و تثبیت فرهنگ و الگوها می‌باشد .
- مکتب هاروارد بیر و همکارانش[۳۴] (۱۹۸۴) از دیگر بنیانگذاران HRM[35] بودند که آنچه را بکسال[۳۶](۱۹۹۲) چارچوب هاروارد می‌نامند شرح و بسط دادند مکتب هاروارد[۳۷] مبتنی بر این باور است که مشکلات مدیریت کارکنان تنها این شیوه می توان حل کرد :
(هنگامی که مدیران درباره نگرش به کارکنان و انتخاب سیاست ها و روش ها مناسب مدیریت منابع انسانی برای تحقیق اهداف تصمیم می گیرند آن هم بدون فلسفه ای محور یا بینشی استراتژیک – که این بینش را فقط مدیران ایجاد می‌کنند – مدیریت منابع انسانی تنها در حد مجموعه ای از فعالیت های مستقل باقی می ماند که هر یک بر اساس رویه های سنتی خاص خود هدایت می شود .
آن ها معتقد بودند که امروزه به دلیل فشارهای متعددی که به سازمان وارد می شود به رویکرد استراتژیک گسترده تر و جامع تری نسبت به منابع انسانی نیاز است .
این فشار محیطی (مدیریت کارکنان و توجه به آن ها را به عنوان دارایی های بالقوه و نه صرفاً هزینه های متغیر) ضروری ساخته است . پیروان مکتب هاروارد اوولین گروهی بودند که عنوان کردند مدیریت منابع انسانی وظیفه مدیران صف است .
مکتب هاروارد معتقد است که HRM دو ویژگی اصلی دارد :
-
-
- مدیران صف برای تضمین هماهنگی استراتژی رقابتی و سیاست های پرسنلی مسئولیت بیشتری به عهده دارد .
- مأموریت بخش سازمان عبارت است از تعیین سیاست هایی که نشان می‌دهند فعالیت های کارکنان چگونه باید طراحی شوند و به اجرا در آیند و منافع دو جانبه (کارکنان و سازمان) تقویت گردد .
-
۶- لی پیت ، استون ، ووستلی[۳۸] برای توضیح مراحل تغییر برنامه شده ، الگوی برنامه ریزی که بعدا نیز توسط کولب و فروهمن[۳۹] تغییر و اصلاح شد این الگو تغییر برنامه ریزی شده را از نقطه نظر مشاوران توسعه سازمان که اعضای سازمان همکاری می نمایند مورد بررسی قرار می‌دهد . دو اصل عمده این الگو آن است که سازمان و عامل تغییر باید هر دو بدون هیچ قید و شرطی در مقام اطلاعات سهیم باشند و اطلاعات در صورتی مفید خواهد بود که مستقیماً به مرحله اجرا در آید .
مفهوم عمده تغییر برنامه ریزی شده یک فرایند پویای هفت مرحله شامل :
-
- کنکاش (سازمان و عامل تغییر مشترک به کاوش می پردازد)
-
- ورود (تدوین قرار و انتظارات مشترک)
-
- تشخیص (شناسایی اهداف بخصوص توسعه و بهبود)
-
- برنامه ریزی (شناسایی مراحل عمل و مقاومت ممکن در راه تحول)
-
- اقدام (به اجراء در اوردن مراحل عملیات)
-
- تثبیت و ارزیابی (ارزیابی موفقیت تغییر و نیاز به عملیات بعدی یا خاتمه)
- خاتمه (ترک سیستم یا توقف یک پروژه و آغاز پروژه دیگر)
فصل سوم
(روش تحقیق)
۳-۱-مقدمه
پژوهش فرایندی است که از طریق آن می توان درباره ناشناخته ها به جستجو پرداخت و هدف از آن این است که در مسیر یافتن حقیقت به افراد کمک کند به عبارت دیگر پژوهش را می توان کوششهایی سازمان یافته تلقی کرد که محقق را در روشن سازی یک حقیقت یک موضوع یاری می‌کند.
به طور کلی هر پژوهشی در ابتدا در پی طرح مشکل یا مسئله ای مطرح می شود مشکل و مسئله ای که سوالات را در ذهن بر انگیخته و فرضیه هایی را به وجود می آورد بدین ترتیب پژوهشگر در پی آن بر می‌آید که با جمع آوری اطلاعات و تجزیه تحلیل آن به تأیید یا رد فرضیه های مطرح شده بپردازد . در این فصل ابعاد مختلف پژوهش حاضر تعیین می‌شوند و مباحثی از قبیل روش پژوهش و ابزار جمع آوری اطلاعات جامعه آماری و نمونه آماری روایی و پایایی ابزار اندازه گیری و روش تجزیه و تحلیل داده ها تشریح می‌گردند .
۳-۲-روش پژوهش
پژوهش حاضر بر اساس هدف کاربردی است . این تحقیقات با بهره گرفتن از زمینه و بستر شناختی و معلوماتی که توسط تحقیقات بنیادی فراهم شده برای رفع نیازمندیها مورد استفاده قرار می گیرند . هدف از تحقیقات کاربردی چاره اندیشی در مسایل و مشکلات اجرایی است و نتایج تحقیقات کاربردی و قابل اجرا می‌باشد .
از سوی دیگر از نظر ماهیت و روش توصیفی ( رابطه از نوع همبستگی است ).
این پژوهش از آنجا که به تشریح عینی بررسی ابعاد و شایستگی منابع انسانی و توسعه سازمانی می پردازد از نظر ماهیت و روش تحقیق توصیفی ( غیر آزمایشی) است و می توان آن را از نوع همبستگی به حساب آورد .
۳-۳- مشخصات پژوهش
این تحقیق از نوع کاربردی به روش توصیفی – پیمایشی انجام شده است که مراحل زیر دنبال می‌کند :
-
- تعیین هدف
-
- مطالعه منابع
-
- تدوین فرضیه‌ها
-
- طراحی و اجرای مقدماتی
-
- نمونه گیری
-
- بررسی و کار می‌دانی جمع آوری اطلاعات
-
- پردازش داده ها
-
- تجزیه و تحلیل آماری و آزمون ها
- گزارش و نتایج و پیشنهادها
۳-۴- جامعه آماری
جامعه آماری شامل منابع انسانی و مدیران شرکت مخابرات استان اصفهان که شامل ۳۰۴ نفر می‌باشد و مدیران شامل (رئیس اداره و مدیران و معاونین ) ۴۶ نفر می‌باشد .
جامعه آماری شامل منابع انسانی شرکت مخابرات اصفهان که ۱۶۰۰ نفر می‌باشد که از بین آن ها ۳۰۴ نفر از کارکنان شرکت مخابرات به صورت تصادفی انتخاب گردیده است که شامل ۴۶ نفر از مدیران و ۲۵۸ نفر از کارکنان شرکت می‌باشد .
۳-۵- تعیین حجم نمونه آماری
نمونه گیری به آن معنی است که تعداد معینی از افراد به عنوان نماینده یک جامعه آماری مشخص برگزیده شوند مزیت انتخاب نمونه از یک جامعه آماری آن است که در زمان و هزینه ای که برای مطالعه کل آن جامعه نیاز است صرفه جویی به عمل آید و نیز نتایج به دست آمده از بررسی کامل به کل جامعه مورد بررسی تعمیم داده شود .
