• سطوح مختلف مدیریت سازمان را در تعیین اهداف، هدایت و راهنمایی می‌کند.
• شناسایی و پاسخگویی به موج تغییرات، فرصتهای جدید و تهدیدات در حال ظهور را تسهیل می کند.
• منطق مدیریت را در ارزیابی نیاز به سرمایه و نیروی کار تقویت می سازد.
• کلیه تصمیم گیری‌های مدیران در زمینه‌ استراتژی را در کل سازمان هماهنگ می نماید.
• سازمان را قادر می سازد که موقعیت واکنشی^۱ خود را به وضعیت کنشی و آینده ساز^۲ تبدیل کند.

سینگ(۱۹۹۰)؛ نظریه مبتنی بر دانش نظریه ناب و نظریه آشوب و نیز سبکهای مشارکتی که زمینه ساز بسیاری از نوآوری ها، نواندیشی ها، تغییرات و بهبود مستمر در سازمانها هستند در فرایند نظریه سیستمی شکل گرفته و بارور شده اند، با بهره گیری از دانش ها، هنرها، ارزشها و تواناییها ی افراد خود و بر اساس درسهایی که به تجربه می آموزند به طور مستمر، تغییر می کنند و عملکرد خود را بهبود می بخشند.

روبرت(۱۹۹۸)؛ مدیران می توانند محیط های کاری جدید را به گونه ای طراحی کنند که محرک نو آوری و جریان مستمر ارائه فکرهای جدید باشند. آنها هم چنین می توانند طوری عمل کنند که فکرهای نو در فرایندهای کاری ظهور یابند اصلاح شوند و به اجرا در آیند. سازمان ها در مسیر تطبیق خود با تغییرات ناگزیر از تقویت فرآیندهای نوآوری خلاقیت اند زیرا سازمان های غیر خلاق و غیر نو آور به مرور زمان از دور خارج می گردند یا مجبور می شوند سیستم خودرا اصلاح کنند.
هیکس و گولت(۱۹۹۳)؛ نظریه کلاسیک ناظر بر وجود سازمان های بوروکراتیک و مکانیکی است که تمرکز اختیارات قواعد و رویه های جاری یاد شده حیطه کنترل محدود استفاده ناچیز از گروه های کاری و شیوه ایجاد هماهنگی رسمی و غیر شخصی از ویژگی های آنها به شمار می روند، آنها همچنین معتقد هستند که اگر نگرش مدیران به کارکنان خود مثبت باشد آنان را مسئولیت پذیر و قابل اعتماد بدانند در چنین حالتی خلافیت نو آوری و بهره وری کارکنان افزایش می یابد به همین دلیل بر ضرورت توسعه مسئولیت های شغلی افزایش تنوع کاری استفاده از سبک های مشارکتی و بهبود روابط انسانی تاکید می کردند.

رضاییان( ۱۳۸۳)؛ حرکت به سوی سیستم های بازتر باعث طراحی نظریه موقعیتی یا اقتضایی در سال ۱۹۷۰ شد این دیدگاه بر آینده نگری تاکید دارد و باریک بینی های محدود کننده نظریات قبلی را کنار گذاشته است. دراین نظریه نیز جنبه های انسانی با قوت هر چه تمام تر بروز می یابند. لیکن به علت وارد کردن سایر عوامل مانند، فناوری و نظام اقتصادی در دیدگاه خود کامل تر تلقی می شود نظریه اقتضایی نیز بر خاسته از نظریه سیستمی یا نظام گرایانه است.

هیکس و گولت( ۱۹۹۳ )؛ به طور خلاصه نظریه اقتضایی بدین معناست که محیط های گوناگون برای دست یابی به بیشترین کارایی نیازمند روابط سازمانی متفاوت هستند. بر این اساس راه بهتری وجود ندارد زیرا برمبنای رویکرد اقتضایی ساختاری که برای یک سازمان مفید است ممکن است برای سازمانی دیگر مطلوبیت نداشته باشد و حتی گفته می شود ساختاری که در یک زمان خوب عمل می کند ممکن است آینده به دلیل تغییر متقضیات خوب عمل نکند .
کرینتنر( ۱۹۹۸)؛ در باره سبک های رایج و مطرح مدیریت و رهبری می توان به شرح سبک های دستوری، اقناعی، تشویقی، استدلالی، مشارکتی و تفویضی بسنده کرد. که به ترتیب به نوعی در نظریه های کلاسیک نئوکلاسیک و سیستمی و مجموعه ی آنها در نظریه اقتضایی مورد استفاده قرار می گیرند. هریک ازاین سبک ها تاثیر های متفاوتی برکارایی و اثر بخشی سازمان از جمله نو آوری و خلاقیت آن دارند. در سبک دستوری وظیفه مداری قوی و رابطه مداری ضعیف است. در سبک اقناعی وظیفه مداری و رایطه مداری هر دو قوی هستند. در سبک مشارکتی وظیفه مداری ضعیف و رابطه مداری قوی است. در سبک تفویضی هم وظیفه مداری و هم رابطه مداری ضعیف هستند. رفتار رهبری و سبک های اساسی رفتار رهبری براساس نظریه ساختار سازمانی و میزان بلوغ کارکنان از کاملا نابالغ تا کاملا بالغ نشان داده شده است.
هرسی و بلانچارد (۱۹۹۳)؛ با توجه به آن چه در ارتباط با سبک های مدیریت و رهبری گفته شد اگر رهبر و مدیر سازمان نسبت به سبک های مدیریت دانش کافی نداشته باشد و آنها را در موقعیت و وضعیت مناسب به کار نگیرد نه تنها روحیه مشارکت و هم فکری کارکنان را کاهش می دهد بلکه موجب آشفتگی سازمانی نیز می شود وراه هرگونه خلاقیت و نو آوری را سد می کند.
۴-۲-۲- الگوی مدیریت عملکرد در سازمانهای تحقیق و توسعه
میر سپاسی (۱۳۷۴)؛ مدیریت عملکرد را به عنوان یکی از پدیده های نوین در قلمرو مدیریت منابع انسانی و ارزیابی ِعملکرد را یکی از مقوله ها و اجزای آن معرفی می کند. امروزه اکثر نویسندگان و صاحب نظران مدیریت عملکرد را به جای ارزیابی عملکرد پیشنهاد می کنند که در فرایند آن کنترل صرفا یک وسیله است نه هدف و هدف اساسی آن بهسازی منابع انسانی است .

نلراین و لاراین(۲۰۰۱)؛ مدیریت عملکرد را فرآیندی برای دستیابی به اهداف تجاری و کلی سازمان از طریق مشارکت بیشتر کارکنان در فعالیت ها، و ارزیابی عملکرد را در قلمرو مدیریت عملکرد به عنوان وسیله ای موثر برای نظارت و توسعه کارکنان در گروه های کاری تعریف می کنند.
نلراین و لاراین (۲۰۰۱)؛ مدیریت عملکرد را تبیین حداقل استاندارد برای عملکرد کاری در مقایسه با میزان استاندارد لازم رفتاری مورد تاکید قرار می دهد، و قلمرو مدیریت عملکرد را شامل استراتژی کلی سازمان و به طبع آن راهبرد مدیریت منابع انسانی می داند که همراه با عوامل دیگر نظیر ارزیابی خارجی، بهسازی و توسعه مدیریت نظام اطلاعات، نظام ارزشیابی فردی و گروهی نظامی پاداش سیستم های مدیریت رفتار و مجموعه استر اتژی مدیریت عملکرد را تشکیل می دهند.
جین و اچ سی (۱۹۹۰)؛ علی رغم ضرورت آگاهی محقق از نتایج عملکرد خود و تاثیر آن در افزایش انگیزش به منظور بهبود توسعه کاری، در عمل هیچ چیز به اندازه ارزیابی عملکرد مدیران، تحقیق و توسعه را با مشکل روبه رو نمی سازد. برخی ار
زیابی را معادل قضاوت و برخی آن را وسیله ای برای اعمال سلطه بر کارکنان و دخالت در زندگی خصوصی آنان می دانند، این در حالیست که ارزیابی عملکرد در سازمانهای تحقیقاتی به دلیل تعیین میزان موفقیت گروهی، شناسایی نقاط قوت و ضعف و در نتیجه، تقویت نقاط قوت انجام می گیرد. در ادامه پاره ای از عناصر مطرح در نظام ارزیابی عملکرد محقق آورده می شود.
۳-۲- برنامه ریزی استراتژیک
دیوید (۱۳۸۰)؛ مدل برنامه ریزی استراتژیک به منظور شناسایی اهداف، تبیین استراتژی های لازم برای دستیابی به آن و در نهایت مکانیسم های عملیاتی برای اجرای استر اتژی های مذکور ارائه شده و مورد استفاده قرار می گیرد.
۱-۳-۲- تفاوت تفکر و برنامه ریزی استراتژیک
پریستلی (۲۰۰۱)؛ برنامه ریزی استراتژیک غالبا برای اشاره به یک فرایند تحلیلی و برنامه ریزی شده مورد استفاده قرار می گیرد. برنامه ریزی استراتژیک به مجموعه مفاهیم رویه ها و ابزارهایی گفته می شودکه رهبران، مدیران و برنامه ریزان برای تفکر و اقدام استراتژیک که از آن استفاده نمایند. لذا برنامه ریزی استراتژیک جایگزینی برای تفکر نیست، بلکه این دو در یک فرایند دیالکنیک با یکدیگر در تعامل بوده و هردو برای مدیریت استراتژیک اثربخش ضروری به شمار می روند.
امیری کبیری (۱۳۷۷)؛ برنامه ریزی استراتژیک را مجموعه ای از تئوری ها و چهارچوب هایی می داند که به همراه ابزارها و تکنیک های تکمیلی برای کمک به مدیران برای تفکر برنامه ریزی و اقدام استراتژیک طراحی شده اند.
قبادیانی و اشورس (۱۹۹۴)؛ استراتژی های خلاقانه و منحصر به فرد که حاصل تفکر استراتژیک هستند باید ازطریق تفکر همگرا و تحلیل یا به عبارت دیگر برنامه ریزی استراتژیک عملیاتی شود.
کریتن دن (۱۹۹۷) برنامه ریزی استراتژیک به معنای برنامه ریزی برای مدیریت موثر بلند مدت و تاثیر بهینه اطلاعات سیستم های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات است. و در بردارنده سیستم های دستی، رایانه ای و سیستم های اطلاعاتی، فناوری اطلاعات ارتباطات از راه دور و همچنین
جنبه های سازمانی مدیریت سیستم های اطلاعاتی فناوری اطلاعات در سراسر سازمان.
هیکس و گولت (۱۹۹۳)؛ اجزای عمده فرایند برنامه ریزی استراتژیک سیستم های اطلاعاتی، متشکل از فرایند شروع برنامه ریزی، شناخت وضعیت موجود، تفسیر نیازهای سازمان، تعیین استراتژی سیستم های اطلاعاتی، تعیین معماری اطلاعات سیستم ها و تدوین طرح پیشنهادی درمرحله شروع فرایند برنامه ریزی، مقاصد، اهداف حیطه و خروجی ها به تصویب می رسد. روش برنامه ریزی مشخص می شود و منابع لازم فراهم می گردد اعضای سازمان شناسایی می شوند تیم مطالعاتی تشکیل می گردد و آموزش های لازم به آنها داده شود.
۲-۳-۲- تفاوت های برنامه ریزی استراتژیک بین سازمان های بزرگ و کوچک
ادبیات موجود در زمینه برنامه ریزی استراتژیک برای سازمان های بزرگ وکوچک حاکی از وجود برخی تفاوت ها بین برنامه ریزی استراتژیک در این دو دسته از سازمان ها می باشد. تفاوت های برنامه ریزی استراتژیک در سازمان های بزرگ وکوچک را می توان در دو دسته تفاوت های فرآیندی و محتوایی برشمرد.
شرمرهون و جان (۱۳۸۱)، بخاطر بوروکراسی گسترده و تعداد زیاد لایه های مدیریتی ساختار سازمانی شرکت های بزرگ فرایند برنامه ریزی استراتژیک در آنها از رسمیت نسبتا زیادی برخودار می باشد. چرا که برای انجام بسیاری از مراحل برنامه ریزی استراتژیک مانند تعیین اهداف داخلی و بررسی محیطی و گرفتن اطلاعات لازم در این مورد باید نامه نگاری های زیاد و پی گیری های مکرری صورت پذیرد. در حالی که در شرکت های کوچک لایه های کم مدیران و بعضا عدم وجود بیش از یک لایه مدیریتی باعث سهولت فعالیت های مذکور رسیمت کمتر و همکاری بیشتر مدیران و کارشناسان در تعیین استراتژی های سازمان می شود.
۳-۳-۲- مدل برنامه ریزی استراتژیک پایه ای
سندرا و مادونا (۱۹۹۲)؛ این فرایند بسیار اساسی معمولا توسط سازمان هایی مورد استفاده قرار می گیرد که بسیار کوچک و پرکارند و قبلا چندان برنامه ریزی استراتژیک نکرده اند. این فرایند ممکن است در سال اول بدون سود آوری به منظور بدست آوردن درک درستی از چگونگی انجام برنامه ریزی بکارگرفته می شود و از سالهای بعدی با در نظر گرفتن فازها و فعالیت های بیشتر برنامه ریزی امیدوار به بهبود وضعیت باشند. این نوع برنامه ریزی معمولا توسط مدیریت سطح عالی انجام می شود.
کریتن دن (۱۹۹۷)؛ فرایند برنامه ریزی استراتژیک شرکت های کوچک را در دو بخش مورد بررسی قرار دادند، که شامل تجزیه و تحلیل محیطی آینده گرا بوده و به دنبال شناسایی مشکلات و پتانسیل هایی است که توسط تغییرات محیطی برای سازمان ایجاد می شوند. در حالی که تجزیه و تحلیل محیطی بر نیروهای خارجی تمرکز می کند. تجزیه و تحلیل داخلی شرکت، نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان را مورد ارزیابی قرار می دهد.
۴-۳-۲- برنامه ریزی استراتزیک برای سازمان های کوچک
هدایتی (۱۳۸۱) به چهار مرحله برنامه ریزی استراتزیک برای سازمان های کوچک اشاره کرده است.
۱-تسهیل فرایند برنامه ریزی استراتژیک در سازمان های کوچک
۲- بهره مند ساختن سازمان های کوچک از مزایای برنامه ریزی استراتژیک
۳- شناخت جایگاه فعلی و موقعیت مطلوب آینده سازمان های کوچک
۴- شناسایی رقبا، مشتریان، تامین کنندگان محصولات جایگزین و تازه واردها به صنایع.
۵-۳-۲- معمول ترین بر نامه ریزی استر اتژیک

بر اساس نتایج حاصل از تجزیه واریانس دادها ( جدول ۴-۱) تیمار‌های باکتری، اثرات متقابل باکتری × محلول پاشی و اثرات متقابل سه گانه بر روی سرعت رشد گیاه اثر مثبت و معنی داری داشته است بطوریکه مقایسه میانگین داده ها برای صفت فوق نشان داد که برای رقم ۰۳۳ به ترتیب محلول پاشی روی با میانگین ۲۸/۸ و منگنز با میانگین ۹/۳ بیشترین و کمترین تاًثیر را بر صفت فوق داشته اند( شکل ۴-۶)
و نیز در رقم الیت محلول پاشی همزمان آهن‌ + ‌منگنز و منگنز به ترتیب بیشترین و کمترین تاًثیر را بر صفت فوق داشته اند.
شکل۴-۵ پاسخ سرعت رشد محصول رقم ۰۳۳ به اثر متقابل تلقیح در محلول پاشی عناصر
شکل ۴-۶ پاسخ سرعت رشد محصول رقم ۰۳۳ به اثر متقابل تلقیح در محلول پاشی عناصر
۴-۱- ۴ سرعت رشد نسبی (RGR )
تجزیه واریانس داده‌ها نشان داد سرعت رشد نسبی تحت تاًثیر رقم، محلول پاشی اثرات متقابل رقم × محلول پاشی، باکتری × محلول پاشی و اثرات متقابل سه گانه معنی دار شد. که در رقم ۰۳۳ محلول پاشی همزمان روی‌+ ‌منگنز با میانگین ۸۵/۰ بیشترین و محلول پاشی روی با میانگین ۱۲/۰ کمترین اثر را بر صفت فوق داشته اند و نیز در رقم الیت محلول پاشی منگنز با میانگین ۵۴/۰ و محلول پاشی همزمان آهن+ منگنز با میانگین ۱۸/۰ به ترتیب بیشترین و کمترین تاًثیر را بر سرعت رشد نسبی محصول داشته اند
شکل۴-۷ پاسخ سرعت رشد محصول رقم ۰۳۳ به اثر متقابل تلقیح در محلول پاشی عناصر
شکل۴-۸ پاسخ سرعت رشد محصول رقم الیت به اثر متقابل تلقیح در محلول پاشی عناصر
۴-۴-۵ سرعت جذب خالص (NAR)
جدول تجزیه واریانس دادها نشان داد ( جدول ۴-۱) در تیمار تلقیح رقم ۰۳۳ بیشترین سرعت جذب خالص مربوط به محلول پاشی آهن با میانگین ۱/۲ و کمترین مربوط به محلول پاشی همزمان روی + آهن + منگنز با میانگین ۰۱/۱ می‌باشد. و در تیمار عدم تلقیح رقم ۰۳۳ به ترتیب بیشترین و کمترین سرعت جذب خالص مربوط به محلول پاشی آهن با میانگین ۲ و محلول پاشی منگنز با میانگین ۷/۰ است.
و در تیمار تلقیح باکتری رقم الیت بیشترین سرعت جذب خالص مربوط محلول پاشی آهن + منگنز با میانگین۳/۲ و کمترین مربوط به محلول پاشی منگنز با میانگین ۲/۱ می‌باشد و در تیمار عدم تلقیح رقم الیت به ترتیب بیشترین و کمترین سرعت حذب مربوط آهن + منگنر با میانگین ۳/۲ و محلول پاشی منگنز با میانگین ۶/۰ مشاهده شد.
شکل۴-۱۰ پاسخ سرعت رشد محصول رقم الیت به اثر متقابل تلقیح در محلول پاشی عناصر
۴-۱-۶ همبستگی شاخص های رشدی
بررسی جدول ضرایب همبستگی (جدول ۴- ۳) نشان داد که تمامیشاخص ها به جز سرعت رشد محصول و سرعت رشد نسبی همبستگی مثبت و معنی داری با عملکرد دانه داشته اند. صفات دوام سطح برگ با (^**۲۵/۰ (r= بیشترین و سرعت جذب خالص با ( ^*۲۰/۰(r= کمترین میزان همبستگی را با عملکرد دانه داشته‌اند.
جدول (۴-۳) ضریب همبستگی شاخص‌های رشدی با عملکرد دانه (۹۶= (n

اعتقادات ، ارزش‌ها و اعمال دینی مسلط در هر جامعه ریشه در تاریخ و سنت‌های دیرینه دارد شرایطی که مردم در سال‌های سازنده زندگی شان تجربه می‌کنند اثر عمیقی به ارزش‌های فرهنگ شان دارد بزرگ شدن در جامعه ای که در آن بق امر نامطمئنی است به تاکید قوی بر دین می انجامد برعکس تجربه سطوح بالای امنیت حیاتی در سراسر سال‌های سازنده زندگی از اهمیت ذهنی دین در زنگی مردم می‌کاهد.(همان:۳۱۵)
ارزش‌ها و اعتقادات به شدت بر مشارکت دینی نظیر حضور در مراسم عبادی و برگزاری نماز و… تاثیر می‌گذارند . شرکت در مراسم مذهبی رابطه مثبت با انواع خاصی از سازمان های غیر انتفاعی –دینی و سازمان‌های اجتماعی دارد. عضویت در سازمان های دینی رابطه معنی داری با شاخص های مختلف مشارکت مدنی شامل نگرش های اجتماعی و رفتار سیاسی دارد. با آنکه سطوح فزاینده امنیت حیاتی به غیر دینی شدن می انجامد اما تغییرات فرهنگی به دنبال دارد.

۱-Ronald Aynglhart
از نظر محقق می‌توان این طور گفت که حتی مولفه های دینداری و دین می تواند در فرهنگ مردم یک جامعه اثر گذار باشد . یعنی دین حتی در جزئیات فرهنگ جامعه تاثیر خواهد گذاشت .
به طوری که آن جامعه را با همان فرهنگ دین شناخته می شود حال این جزئیات دینی می تواند اثرات خود را بر روی افراد بگذارد.مشاهدات و تحقیقات نشان داده تا وقتی که اعضای جامعه به اعتقادات مذهبی خود پایبند باشند به فساد روی نمی‌آورند نظریه کنترل اجتماعی بر این نکته تاکید دارد که در جامعه ای که وابستگی میان اعضاء ضعیف شود احتمال بیشتری برای انحراف مردم وجود دارد که این انحراف در پای‌بندی به فرهنگ جامعه هم تاثیرات سوء خواهد داشت .

۳-۳-۲ - دین
دین در لغت به معنی : آیین ، کیش ، مذهب ، صبغه ، مرام مذهبی و اعتقادات قلبی ، سرسپردگی به اوامر الهی ، و.. است .که در لغت انگلیسی به صورت Religion و Faithe  و Debt و Amount due و… استعمال می شود . ولی کاربردی ترین واژه انگلیسی به نام دین آنچنان که مورد تصوّر ماست  کلمه
«Reilgion» است. (مهدوی کنی، ۱۳۸۷: ۲۴)
امّا دین در اصطلاح به معنی مجموعه باورها و اعتقادات مذهبی هر فرد یا گروه ویا ملّتی است که نسبت به اعتقادات درونی وحس فطری پرستش از خود منعطف می سازد .ممکن است این باورها درست باشد و به قول ما صراط المستقیم باشد و یا در اندیشه غلط غوطه ور باشد . اصولاً باورهای دینی بر اساس صبغه دینی پیشینیان هر قوم وهر ملّت است.(همان:۲۸)
استاد شهید مرتضی مطهری در تعریف دین یادآور می‌شود: که اساساً واژه دین در قرآن به سه معنا استعمال شده است در مورد نخست دین همانا مفهوم خضوع و فروتنی را دارد، مثل آیه (مخلصین له الدین) یعنی اخلاص می‌ورزند.معنای دیگر دین معنایی است که ما بیشتر آن را به کار می‌بریم، یعنی نظامی که دارای یک سلسله عقاید مثل بینش ‌ها و شناخت درباره جهان، خدا، انسان و جهان دیگر است.(مسعودی، ۱۳۹۰: ۳۶)
ناصر باهنر استاد دانشگاه امام صادق (ع) در مقاله (ارتباطات دینی و جهانی شدن رسانه های سنتی و جدید) که در سمینار کنفرانس وحدت اسلامی ۱۳۸۲ سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی ارائه شد به بررسی نقش رسانه های مدرن در کنار رسانه های سنتی در ارتباطات دینی مبادرت کرده است.از نظر باهنر نقش سنت با ظهور نوگرایی و جوامع مدرن بدون شک تغییراتی یافته و برخی وجوه آن تحت تاثیر شرایط جدید جهانی قرار گرفته است تعیین این دگرگونی ها بسته به خصوصیات فرهنگی در هر جامعه ای متفاوت است. اما نمی‌توان گفت که الزاماً این دگرگونی‌ها سبب تضعیف سنت شده است .(همان،۷۲)
۴-۳-۲- تعریف فرهنگ دینی
فرهنگ دینی از نظر محقق عبارت است از مجموعه روشها ، باورها ، رفتارها ، کردارها و اخلاق دینی یک ملّت اطلاق می‌شود . که این کنش ها و واکنشها نسبت به شرایط زمان ومکان متفاوت است. در واقع تمام رفتارها و کردارها وحتی پندارهای مردمی که از اعتقادات درونی شان منشاء گرفته می شود را فرهنگ دینی آن مردم یا آن جامعه و ملّت می نامند . نقش فرهنگ دینی در تکوین فرهنگ‌ها به اندازه‌ای مهم است که می‌تواند به صورت گفتمانی مستقل مورد توجه قرار گیرد.
لذا فرهنگ دینی فرهنگی است که پشتوانه آن جهان بینی دینی است که تکلیف ما را نسبت به همه چیز معین کرده و روش و منش زندگی ما را تعیین می‌کند. ریشه های فرهنگ دینی ممکن است در ظاهر مشهود‌، پویا و ایستا نباشد این به این دلیل است که مطابق دستورات دینی عمل نمی شود به همین دلیل برای جبران ایستایی باید از ابزار و امکاناتی جهت پیشبرد فرهنگ دینی استفاده نمود که در این زمینه می توان از رسانه ها استفاده کرد زیرا رسانه ها جزئی از تفکر دین هستند و نه صرفاً ابزار نشر و پخش آن با اکتفا به رسانه‌های محدود اقبال دستیابی به تجلیات بکر ونوین دینی ممکن است از دست برود. تبلیغ به عنوان ابزار ترویج فرهنگ دینی، شامل هرگونه فعالیت نظام‌مندی است که به صورت مستقیم به قصد گسترش علمی، عاطفی و رفتاری اسلام صورت می‌گیرد.
بدیهی است که دین عینیت‏ یافته و فرهنگی‏شده، به عنوان یک واقعیت اجتماعی، کلیت جامعه و حتی غیرمؤمنان به خود را نیز متأثر می‏سازد. از این‏رو، در حوزه تعامل دین و رسانه چنین به نظر می‏رسد که فرهنگ از یک‏سو، بستر و عرصه داد و ستد دین و رسانه و از سوی دیگر، خود در سطحی گسترده محصول و معلول این تعامل است. به بیان دیگر، دین با واسطه یا در ضمن فرهنگ به رسانه راه یافته و پس از پردازش رسانه‏ای مجدداً به صورت فرهنگی شده در گستره اجتماع انعکاس می‏یابد. .(شرف الدین،۱۳۹۱: ۱۰ )
چرخه سه ضلعی دین، رسانه و فرهنگ در یک ارتباط دیالکتیکی پیچیده به مرور زمان به درهم آمیختگی هرچه بیشتر دین و فرهنگ منجر می‏شود. «رسانه دینی» نیز از نگاه قایلان آن، رسانه‏ای است که به انعکاس فرهنگ دینی تولید یافته در جامعه مؤمنان و در سطحی دیگر به فرهنگی شدن تدریجی دین با هدف انتقال و نفوذ آن به ساحت‏های گوناگون روانی و اجتماعی جامعه و افزایش سطوح تماس توده‏ها با آن کمک می‏کند. نکته پایانی اینکه، رسانه‏ای شدن روزافزون پدیده‏ها و روابط اجتماعی ـ فرهنگی و کالایی شدن فرهنگ که خود محصول و معلول فعالیت گسترده و نفوذ و غلبه رسانه‏های جمعی و فناوری‏های ارتباطی و اقتصاد فرهنگ است، ضرورت توجه به نقش و اهمیت رسانه و نسبت آن با فرهنگ و مصنوعات فرهنگی، به ویژه دین و فرهنگ دینی را مسجل ساخته است.(همان ، ۱۵)

۵-۳-۲- سرفصل های عملی فرهنگ دینی
باورها: اعتقادات به وحدانیت حضرت حق، اسماء و صفات الهی، بازگشت انسان و همه موجودات به سوی حق تعالی و منازل آخرت و ارسال رسل، عصمت انبیاء و…
ارزش‌ها: ایثار، کمال طلبی، عدالت، انصاف…
هنجارها: حرمت همسایه، احترام به والدین…
نمادها: حجاب ، مسجد، سبک معماری …
تصویر شماره۶-سرفصل های عملی فرهنگ دینی
۶-۳-۲- تبلیغ سنتی و مدرن پیام های دینی رسانه
به طور سنتی ، دین و تبلیغ دینی  یکی از مهم ترین منابع تولید فرهنگ ، بویژه در جوامع اسلامی، بوده است. از جمله ویژگی های سنتی تبلیغ دینی حضور مستقیم و چهره به چهره مبلغان دینی در جوامع شهری و روستایی بود . این نوع تبلیغ دینی البته دو خصیصه اساسی داشت؛ نخست، پیوند تبلیغ دینی با عنصر «مکان« که به اقتضای فضای هندسی و جایگاه فرهنگی- قدسی، چنان مکمل پیام شفاهی در تبلیغ دینی عمل می کرد؛ و دوم ، پیوند تبلیغ دینی با شخصیت ، اخلاق، رفتار و به طور کلی سیمای عمومی مبلغ. بدین سان تبلیغ دینی پیوند آشکاری با مکان و شخصیت مبلغان داشت. این ویژگی های تبلیغ دینی در کنار فقدان یا ضعف دیگر منابع تولید پیام در جوامع‌سنتی، لاجرم دین و نهاد های دینی را به منبع منحصر تولید فرهنگ بدل کرده بود(کاشانی،۱۳۹۰: ۵۷)
لیکن، پیدایی و گسترش رسانه های جدید، البته اقتضاها، امکانات و چالش های جدیدی را در نسبت بین دین و فرهنگ در جهان اسلام ایجاد کرده است. نخستین و یژگی رسانه های جدید ، گسست بین پیام و مکان و نیز پیام و شخصیت اخلاقی و رفتار فردی/ اجتماعی مبلغ است. رسانه مدرن با شالوده شکنی تبلیغ سنتی ، رابطه پیام و مبلغ و مکان را درهم می گسلد و با توجه به ماهیت مکتوب و بصری که به پیام می دهد، قدرت انتخاب و آزادی عمل بیشتری به مصرف کنندگان پیام دینی می بخشد و البته فرد گرایی را تقویت می کند. (همان: ۵۸)
رسانه مدرن، همچنین با ایجاد فضای مجازی حضور فرد در دنیا های متفاوت را ممکن می کند و از این حیث فرد مصرف‌کننده پیام را در معرض دنیایی متکثر از پیام های متفاوت دینی و غیر دینی قرار می دهد و تبلیغ دینی را به بازار رقابتی تبدیل می نماید.در چنین شرایطی، هر یک از مراکز و نهاد های تبلیغ و تولید پیام دینی که قادر به کسب مهارت در فضای رقابتی جدید، و عرضه بسته های جدید تبلیغ دینی نباشند، البته سهم خود در تولید فرهنگ عمومی را از دست می‌دهند. (همان،۶۲)
۷-۳-۲- ویژگی تبلیغات سنتی و مدرن
سه خصلت عمده تبلیغ سنتی عبارتند از:
۱-۷-۳-۲- پیوند تبلیغ دینی با شخصیت ،اخلاق ، رفتار و به طور کلی سیمای عمومی تبلیغ:
در این راستا تعامل فردی و چهره به چهره پیام رسان و گیرنده پیام دینی نقش اساسی ایفا می کند و همنشینی ها ومفاهمه مبنا و زمینه انتقال پیام دینی می شود. سعه صدر، حوصله و تحمل مبلغ، تاثیر چهره و لباس مبلغ،انطباق گفتار و کردار مبلغ اهمیت تعیین کننده دارند.نرمش و صلابت سنجیده مبلغ از ویژگی های مهم تبلیغ سنتی بوده و می باشد.
۲-۷-۳-۲- پیوند تبلیغ دینی با عنصر مکان:
نقش مکان در خلوص گوینده وشنونده ، آمادگی دریافت پیام دینی با توجهبه فضای قدسی انکار ناپذیر است. کسی که قدم به این مکان می گذارد پیشاپیش و داوطلبانه خود را آماده شنیدن پیام دینی کرده است . به طور کلی حضور در این مکان وهمنشینی گوینده و شنونده نوعی هارمونی مناسب برای انتقال ودریافت پیام دینی تدارک می بیند که در تبلیغ رسانه ای مدرن قابل درک نیست. (کاشانی،۱۳۹۰: ۵۸-۵۹)
۳-۷-۳-۲- میدان تبلیغ سنتی:
انحصار منابع تولید، توزیع پیام، انحصار مکان وتوزیع پیام ودر نتیجه فقدان فضای رقابتی جدی در تولید و توزیع پیام سنتی از خصوصیات عمده تبلیغ سنتی تلقی می شوند.زیرا تفکیک جغرافیایی مذاهب و ادیان در اغلب نقاط جهان و فقدان ابزار انتقال پیام مذاهب از دور و درون فرهنگ های مذهبی متفاوت در گذشته ، موجب انحصار رسانه های تبلیغ سنتی در ادیان ومذاهب بود،شرایطی که اکنون دیگر وجود ندارد. (همان: ۶۰)
اما در رسانه های جدید سه خصلت عمده وجود دارد:
راهبرد حفظ
جانشینی
واژگونی
به طور خلاصه تبلیغ دینی در رسانه نیازمند سواد رسانه ای است. طی نیم قرن گذشته سواد رسانه‌ای شامل توانایی تحلیل شایسته و به کارگیری ماهرانه روزنامه نگاری چاپی ، مبادلات رایانه ای شده است. سواد رسانه ای شاید بتواند فاصله تبلیغ سنتی ومدرن را پرنماید.

• کاهش نارضایتی و شکایت ناشی از تبعیضات غیر اصولی و غیر عمدی.

• برآورد کمی و کیفی نیروی انسانی در جهت نیازهای سازمان.

• استعدادیابی و علاقه مند کردن افراد ساعی به کار

• جهت دار شدن برنامه ریزی آموزشی

• ایجاد شوق و تقویت انگیزه در کارکنان.

• خودشناسی و شناخت فرد از عملکرد و نقاط ضعف و قوت خود

• تعیین اعتبار و اصلاح معیارهای استخدام

• آگاهی سرپرست یا مدیر از عملکرد زیر دست خود و همچنین آگاهی زیر دست از نظر مقام مافوق نسبت به عملکرد او.

• • دست یابی به نحوه پراکندگی کیفی و کمی بهره وری ، کارایی و کارآمدی نیروی انسانی سازمان

• شناخت هنجارها و ناهنجارهای رفتاری در سازمان( دعائی، ۱۳۷۴)

۲-۶-۴-۳ منابع ارزیابی عملکرد:

جهت ارزیابی عملکرد کارکنان از منابع مختلفی استفاده می شود ولی منابع اصلی ارزیابی به شرح زیر است :

• • سرپرستان: سرپرستان کارکنان با توجه به اینکه رابطه مستقیم و نزدیکی با آنان دارند منبع خوبی برای ارزیابی هستند معمولا اغلب ارزیابی ها در سازمان توسط سرپرستان انجام می گیرد.

• زیر دستان: در برخی از سازمانها برای ارزیابی عملکرد مدیران و سرپرستان از زیر دستان استفاده می شود. استدلال این سازمانها در استفاده از این روش، ضرورت آگاهی سرپرستان از نظریات زیر دستان برای انجام بهتر کار می باشد.

• همکاران هم درجه: در برخی از سازمانها از این روش استفاده می شود این نوع ارزیابی در صورتی می تواند قابل اعتماد باشد که کار گروهی در یک دوره بلند مدت صورت گیرد و وظایف محوله نیز به نوعی نیاز به کنش و واکنش نسبی داشته باشد.

• ارزیابی گروهی: کارکنانی که با مدیران متعدد کار می کنند آن مدیران می تواند منبع خوبی برای ارزیابی آنان باشد مزیت این روش استفاده از نظرات افراد متعدد می باشد.

• خود ارزیابی: در صورت آگاهی فرد از وظایف خود و معیارها و استانداردهای کاری، این روش بهترین روش جهت ارزیابی عملکرد می تواند تلقی شود.

• ترکیبی: در این روش ، ترکیبی از چند روش( بر اساس مقتضیات کار) جهت ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده می شود.

۲-۶-۴-۴ مشخصات سیستم ارزیابی موثر:

مهمترین مشخصات یک سیستم ارزیابی موثر را به شرح زیر می توان بیان کرد:
۱- معیار مربوط به شغل باشد.۲- انتظارات عملکرد بطور دقیق و واضح بیان شود. ۳- معیارهای مشابه و یکسان جهت ارزیابی عملکرد کارکنان در بخشهای شغلی مشابه استفاده شود. ۴- مسئوولیت ارزیابی عملکرد کارکنان باید به فرد یا افرادی سپرده شود که از دانش و شایستگی لازم برخوردار بوده و آموزش کافی را گذرانده باشند. ۵- تأمین بازخور مناسب و مطلوب در جریان عملکرد ۶- اطلاع و دسترسی کارکنان به نتایج ارزیابی عملکرد .

۲-۶-۵ نظام پاداش و جبران خدمات کارکنان:

یکی دیگر از کارکردهای مدیریت منابع انسانی نظام پاداش و جبران خدمات آنان است به عبارت دیگر به جبران خدمتی که فرد در سازمان متحمل می شود و در ازای وقت و نیرویی که به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می نماید، سازمان به فرد پاداش و حقوق و دستمزد پرداخت می نماید.

الف) نظام پاداش: پاداشی که فرد از سازمان دریافت می دارد یا به خاطر انجام وظایف محول در حد عادی و متعارف است که در این صورت حقوق یا دستمزد نامیده می شود ، یا به خاطر انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است که در این صورت از پاداش، به عنوان مزایای فوق العاده به خاطر کار فوق العاده صحبت می شود. سیستم پاداش در سازمان، هر دو نوع عملکرد را در بر می گیرد و سیستمی است که بر اساس موازین و شیوه های خاصی، پاداش هر یک از کارکنان را متناسب با کارشان به آنها می دهد . سیستم پاداش باید کارا و اثر بخش باشد. به عبارت دیگر تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد. به عنوان اولین قدم در این راستا، سیستم باید طوری طراحی گردد که اعطای پاداش مشروط به عملکرد موثر باشد.( منظور از عملکرد موثر، عملکردی است که در جهت نیل به اهداف سازمان باشد) تنها در این صورت است که استفاده از پاداش به عنوان مکانیسمی برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان، کارساز است( سعادت، ۱۳۹۱)
سیستم پاداش خدمات کارکنان شامل انواع پاداش هایی است که از طرف سازمان به کارکنان به عنوان حاصل استخدام و جبران خدمات آنان اعطاء می شود پاداش خدمات کارکنان به دو دسته تقسیم می شود.
۱- پاداش های مالی: که به آن پاداش های فرعی نیز اطلاق می شود و مستقیماً از طرف (سازمان) اعطاء و کنترل می شود این پاداش ها خود به و دسته تقسیم می شوند:
۱- پاداش های مستقیم مالی: که شامل پرداخت هایی است که شخص به صورت دستمزد، حقوق، حق العمل، انعام و غیره دریافت می دارد. در واقع پول نقدی است که به کارکنان داده می شود .
۲- پاداش های غیر مستقیم مالی: که شامل دریافت های کارکنان غیر از پاداش های مستقیم مالی است از جمله طرحهای بیمه، بازنشستگی، پرداخت برای تعطیلات، پاداش های کارگری .
۲- پاداش های غیر مالی: که به آن پاداش های اصلی نیز گفته شده است برای فرد جنبه درونی داشته و بطور معمول از سوی محیط دریافت می دارد بر اساس تحقیقات به عمل آمده این نوع پاداش ها از مهمترین ابزار انگیزشی است که در اختیار مدیران قرار دارد. این نوع پاداش ها نیز به دو دسته تقسیم می شود، ۱- پاداشی که شخص از شغل خود دریافت می دارد و آن رضایت و لذتی است که فرد با انجام وظایف معنی دار و پر اهمیت از شغل خود به دست می آورد. یکی از نیازهای مهم افراد کارکردن است. کار و فعالیت نیاز ذاتی انسان است و انسان با انجام وظایف مهم و با ارزش می تواند به این نیاز ذاتی خود پاسخ دهد . دیگر از این نوع پاداش ها احساس فضیلت و کمال، منزلت اجتماعی ، تائید غیر رسمی و غیره می باشد. ۲- پاداشی که فرد از فضا و محیط شغلی به دست می آورد. فرد از طریق انجام وظایف محیط کاری ارتباط مناسبی با دوستان و همکاران خود برقرار می نماید که منجر به برآوردن برخی از نیازهای مهم او می شود. از این نوع پاداش ها می توان به شرایط کاری مناسب ، ساعت کاری متغیر و غیره اشاره کرد.( دعائی، ۱۳۷۴)

ب) جبران خدمات:
مفهوم جبران خدمت که تقریباً در دو دهه اخیر جایگزین واژه هایی نظیر مدیریت حقوق و دستمزد و سیستم پرداخت شده به کلیه حقوق و مزایای نقدی، غیر نقدی، مزایای متأثر از ویژگیها و تناسب شغلی و سرانجام شرایط محیط کار در مقابل خدمتی که کارکنان و مدیران سازمان برخوردار می شوند، اطلاق می گردد. به زعم فرنچ( ۱۹۹۸)، «پرداخت قابل قبول در قبال انجام کار مولفه عمده ای از فرایند جبران خدمات و پاداش است که به خاطر جبران خدمات کارکنان در قبال کارشان و انگیزش آنها برای انجام دادن بهتر عملکردشان در نظر گرفته می شود»جبران خدمات به هر نوع پاداشی اطلاق می شود که افراد به نشانه سپاس برای ادای وظایف سازمان دریافت می کنند. در نگرش جدید به مدیریت منابع انسانی، جبران خدمات کارکنان تنها از طریق پرداخت حقوق و دستمزد و مزایای پولی صورت نمی پذیرد، بلکه میزان کیفیت زندگی کاری که شامل مزایای غیر مستقیم مالی و مزایای غیر مالی است مورد توجه قرار می گیرد( عباس پور، ۱۳۸۲)
این موضوع بخوبی در شکل ۲-۱ که ماندی ونو به منزله مولفه های برنامه جبران خدمات جامع ارائه داده اند نمایان است:
محیط بیرونی
محیط درونی
جبران خدمات
مالی
غیر مالی

شاعر خود و یار خویش را در کودکی و جوانی به رود پُر جوشی مانند کرده که در جستجوی دریا در حرکت بودند و از بد روزگار در نیمه راه به ریگزار ریختند و از ادامهی مسیر بازماندند. و یا تشبیه به شمعی پر نور که در ظلمت خفت و به فراموشی سپرده شد. مجموع مشخصه های بیانی موجود در این شعر است.
lt="تحقیق - متن کامل - پایان نامه” width="390″ height="390″ />
باز هم
بیا بیا که به سر، باز هم، هوای تو دارم / به سر هوای تو دارم، به دل وفای تو دارم
مرا سری ست پر از شور و التهاب جوانی / که آرزوی نثارش به خاک پای تو دارم
چو گل نشسته به خون و چون غنچه بسته دهانم / چو لاله بر دل خود، داغ از جفای تو دارم
بلای جان مَنَت آفرید و کرد اسیرم / شکایت از تو ندارم، که از خدای تو دارم
به هجر کرده دلم خو، طمع ز وصل بریدم / که درد عشق تو را خوشتر از دوای تو دارم
به خامشی هوس سوختن، چو شمع نمودم / به زندگی طلب مردن از برای تو دارم
خطا نکردم و کُشتی مرا به تیر نگاهت / عجب ز تیر نشانگیر بی خطای تو دارم
به دام من، دل شیران شرزه بود فتاده، / غزال من! چه شد اکنون که سر به پای تو دارم؟
نکرد رحم به من- گرچه دید تشنه ی وصلم / همیشه این گله زان لعل جان فزای تو دارم
دلم ز غم پُر و جامم ز باده، جای تو خالی / که بنگری که چه هم صحبتی به جای تو دارم!
به پیشت ارچه خموشم، ولیکن از تو چه پنهان / که با خیال تو گفتار در خفای تو دارم…
(مجموعه اشعار، جای پا، بازهم، صفحه ۱۵۸)
این غزل سیمین غزل عاشقانهی گلایه آمیزی است از ایام هجران و طلب بازگشت محبوب است. می توان گفت شکوایی عاشقانه از ایام فراق نزد خداست به شهادت این بیت:
بلای جان منت آفرید و کرد اسیرم
شکایت از تو ندارم، که از خدای تو دارم
تشبیه خویشتن به گلی در خون نشسته و غنچه ای دهان بسته و نیز تشبیه دل به لاله از حیث خونین بودن و داغ بر دل داشتن از جفای یار، تشبیه نگاه محبوب به تیر در نشان گیری و خطا ناپذیری، تشبیه خود به دام در فریبندگی و دلربایی، آوردن ترکیب « شیران شرزه » به استعاره از مردان، تشبیه یار به غزال در رمندگی و گریزپایی، آوردن ترکیب « لعل جانفزا » به استعاره از لب همه مشخصات بیانی موجود در این غزل است.
در غزل:
ای خوش آن روز
ای خوش آن روز که با یار سر و کارم بود / بی سخن با نگهش فرصت گفتارم بود
آن که من بسته زنجیریی مویش بودم / وه، چه خوش بود! که او نیز گرفتارم بود
شب که مهتاب به خلوتگه من می تابید / یار من نیز در اندیشه دیدارم بود
گرچه در خانه من بود زهر گونه چراغ / یاد او شمع شب افروز شب تارم بود
صبح دم نور چو در پنجره ها می خندید / در بَرم خنده به لب بوسه طلب یارم بود
وقت تابیدن خورشید در آیینه آب / روی اونیز در آیینه پندارم بود
حیف و صد حیف که امروز به هیچم بفروخت / آن سیه چشم که یک روز خریدارم بود
گرچه یارم شده امروز دلازارم، لیک / یاد می آرم از آن روز که دلدارم بود…
(مجموعه اشعار، چلچراغ، ای خوش آن روز، صفحه ۲۲۳)
شاعر با اشاره ای به ارتباطات عاشقانه در روزگار وصال، اکنون به ایام فراق گرفتار آمده و از این مهجوری شکوه سر می دهد، ترکیب « بسته زنجیری » کنایه از دیوانه و توصیفی است از ن هایت عشق، مشابه کردن « تابش مهتاب به خلوتگه » را به « در اندیشه دیوار بودن » یار و نیز مشابه کردن« پرتو نور صبحگاهان » را به « لب خندان و بوسه طلب یار »، همچنین « تابش خورشید بر آب » و مانند کردن آن به « روی یار در آینهی خیال » تصاویر ترسیم شدهی شاعرانه ایست که در غزل به منصهی ظهور رسیده است. سپس شکایت از جفای یار در بیت:
حیف و صد حیف که امروز به هیچم بفروخت
آن سیه چشم که یک روز خریدارم بود
که اضافه تشبیهی « سیه چشم » را استعاره از محبوب گرفته است و در اختتام غزل باز اشاره به وفای زنان حتی پس از ترک یار که:
گرچه یارم شده امروز دلازارم، لیک
یاد می آرم از آن روز که دلدارم بود…
ترجیح زن را در یادآوری ایام خوش وصال نشان می دهد. این همه تصاویری بود که از در آمیختن مفاهیم و شاخصه های بیانی در این غزل آفریده شدند.
نمونهی دیگر از بیان فراق و شکوه از هجران یار در بیتی از شعر« موج خیز» مشهود است:
عمری گذاشتی به دلم داغ غم، بیا
تا داغ بوسه نیز به سیما گذاریم
(مجموعه اشعار، مرمر، موج خیز، صفحه ۳۰۹)
در این بیت دوبار واژهی « داغ » به کار گرفته شده که در مصرع نخست، معنای اوج اندوه در ایام فراق از این لغت مستفاد می شود و در مصرع دوم نشان بوسهی وصال به اعتبار طلب باز آمدن یار در مصراع نخست معنایی است که در کاربرد دوم از آن مستفاد می شود.
در این شعر شکوهی عاشقانهی زنی است از بی اعتباری معشوق و بی پاسخ ماندن تلاش های او برای جلب نظر محبوب، عدم باور اظهار عشق، اندیشه نکردن از عمق مهر، اهمیت ندادن به زیبایی های ظاهری و التفات نکردن به احوال زن درون مایهی این غزل است.
بر من گذشتی
بر من گذشتی، سر بر نکردی از عشق گفتم باور نکردی
دل را فکندم ارزان به پایت سودای مهرش در سر نکردی
گفتم گلم را می بویی از لطف حتی به قهرش پرپر نکردی