۲-۳-۲) مطالعات انجام شده ‌در مورد موضوع تحقیق

مدتی است که بررسی تعارض در سازمان مورد علاقه و توجه محققان قرار گرفته است. به اعتقاد بورسالیوگلو (۱۹۷۴)، فالت (۱۹۲۴) نخستین کسی بود که به مفهوم تعارض در سازمان توجه کرد. به اعتقاد وی، خود تعارض مشکل ساز نیست بلکه ناتوانی ما در برخورد با این پدیده است که مسئله ساز می‌شود. طی جهش قابل توجهی که در قرن بیستم روی داد، نظرات متعددی در زمینه مدیریت تعارض شکل گرفت. در ابتدا کارشناسان مدیریت علمی نظیر تیلور عقیده داشتند که تمامی تعارضات، قدرت و اختیار مدیریت را تهدید می‌کنند ‌بنابرین‏ باید از بروز آن ها جلوگیری کرد. با آغاز سال ۱۹۷۰ متخصصان رفتار سازمانی متوجه شدند که تعارض بر حسب ماهیت و شدت خود، پیامدهای مثبت و منفی به همراه دارد. ادبیات مدیریت تعارض بسیار گسترده است. علاوه بر مدیریت، در حوزه های جامعه شناسی، روانشناسی، فرهنگ، اقتصاد، روابط کار و مذاکره نیز به تعارض پرداخته شده است. لیکرت^[۵۴] (۱۹۷۶) و ویدر هات فیلد^[۵۵] (۱۹۹۵) در تحقیقات خود ‌به این نتیجه دست یافتند که مدیریت مطلوب تعارض سبب افزایش اثربخشی سازمانی خواهد شد. نتایج یافته های سرین و آستون^[۵۶] (۲۰۰۷) در خصوص تاثیر آشنایی افراد و اعضای سازمان با مقوله تعارض و کیفیت تقابل یا مدیریت تعارض بر اثربخشی یا عدم کارایی نشان داد که آموزش باعث انتخاب سبک کارا در مدیریت تعارض شده است. آنیت سومچ^[۵۷] (۲۰۰۸) در مطالعات خود ‌به این نتیجه رسیدند که آگاهی افراد از پیامدهای منفی تعارض باعث کاهش تعارضات مخرب سازمانی خواهد شد. محققانی مثل مجد تی مرایان^[۵۸] و همکارانش (۲۰۰۸) نیز بر لزوم آموزش در نحوه مدیریت تعارض تأکید فراوان داشته اند. اشکان (۱۳۸۳)، چن ییفنگ و دین جوس ویلد^[۵۹] (۲۰۰۷)، دویچ^[۶۰] (۱۹۹۰)، راهیم^[۶۱] (۲۰۰۱)، رویلا^[۶۲] (۱۹۸۴)، بارساد^[۶۳] (۲۰۰۰) و دیگران بر این اعتقادند که گزینش سبک های مثبت مدیریت تعارض نظیر همکاری، انسجام، مصالحه و سازش باعث افزایش اثربخشی سازمانی خواهد شد. هم چنین، این محققان بر این باورند که سبک های منفی مدیریت تعارض سبب کاهش عملکرد و بهره وری سازمانی خواهد شد. پدیده تضاد و تعارض جزء لاینفک سازمان ها قلمداد می‌گردد. امروزه سازمان هایی پویا و در حال پیشرفت هستند که به مدیریت صحیح تضادها و تعارضات فزاینده در درون خود می پردازند. از آنجا که شیوه های برخورد با تعارض که تحت نام سبک مدیریت تعارض آورده می شود متنوع است و هریک از آن ها تاثیری منحصر به فرد بر اثربخشی سازمان وارد می کند؛ لذا پرداختن به نحوه تاثیرگذاری هریک از این سبک ها بر اثربخشی سازمان حائز اهمیت فراوان است.

خلاصه نتایج تحقیقات در زمینه موضوع تحقیق به شرح زیر می‌باشد:

الف) مطالعات خارجی

– ریچ^[۶۴] و همکارانش (۲۰۰۷) در تحقیقی تحت عنوان «سبک های واقعی و ایده آل تعارض و افسردگی شغلی در سازمان بیمه سلامت»، ‌به این نتیجه رسیدند که سازش و اجتناب بیشترین کاربرد و استفاده را در میان ۱۷۶ کارمند تحت بررسی آن ها داشته است. تحقیقات آن ها نشان می ‌دهد که افسردگی و خستگی شغلی ارتباطی با سبک های تعارض ندارد.

– پوستوما^[۶۵] و همکارانش (۲۰۰۶) در تحقیقی تحت عنوان «سبک های پایداری تعارض بین همکاران در سطح دو فرهنگ آمریکا و مکزیک»، ‌به این نتیجه رسیدند که استفاده از سبک های تعارض پدیده ای فرهنگی است و از فرهنگی به فرهنگ دیگر متفاوت است.

– هنسل و همکاران^[۶۶] (۲۰۰۶) در پژوهش خود تحت عنوان «مدیریت تعارض به عنوان یک مبحث مجزا» ‌به این نتیجه رسیدند که آگاهی افراد از پیامدهای منفی تعارض باعث کاهش تعارضات مخرب سازمانی خواهد شد و بین مقوله تعارض و اثربخشی سازمان رابطه معناداری وجود دارد.

– بریتا کی موریس روتشیلد و همکاران^[۶۷] (۲۰۰۶) در تحقیق خود تحت عنوان «شیوه های مدیریت تعارض معلمان نقش روش های وابستگی و کارایی مدیریت کلاسی» اظهار نمودند که استراتژی راه حل گرایی ارتباط مثبت و معناداری با کارایی مدیریت کلاسی و سال ها تدریس مستمر دارد.

– یی فنگ چن و همکاران^[۶۸] (۲۰۰۵) در تحقیقی با عنوان «مدیریت تعارض برای روابط رهبر اثربخش در کشور چین» روی کارکنان شرکت های چینی که مدیران ژاپنی و آمریکایی داشتند، نتیجه گرفتند که استفاده از استراتژی راه حل گرایی مدیریت تضاد (همکاری و مصالحه) در کارکنان مذکور، نسبت به سایر استراتژی های دیگر (رقابت، اجتناب) ارتباط بین آن ها را قوی تر و بهره وری آن ها را افزایش داده است.

– کوین دی بردفورد و همکاران^[۶۹] (۲۰۰۴) در تحقیقی با عنوان «مدیریت تضاد برای بهبود اثربخشی شبکه های جزیی» نتیجه گرفتند که استراتژی راه حل گرایی مدیریت تعارض، رابطه مثبتی را با میزان رضایت و تمایل افراد برای تداوم ارتباط موجود در شبکه ها نشان داده است.

– افزالور^[۷۰] (۲۰۰۲) در تحقیقی با عنوان «ارتباط هوش عاطفی با راهبردهای مدیریت تعارض» که روی مدیران تربیت بدنی دانشگاه های هفت کشور مختلف انجام شد، نشان داد که بین هوش عاطفی و راهبردهای مدیریت تعارض ارتباط معناداری وجود دارد.

– کولمان^[۷۱] (۲۰۰۳) در تحقیقی تحت عنوان «ویژگی های پایدار، تعارض غیرقابل کنترل»، در تحقیقات خود بیش از ۵۰ متغیر مؤثر بر تعارض را شناسایی کرد. این متغیرها شامل جنبه‌های متعدد محیطی، روابط، فرآیندها و پیامدها است.

– ماچادو^[۷۲] (۲۰۰۱) در تحقیقی تحت عنوان «مدیریت تعارض در عمل»، ثابت کرد که مدیران و کارکنان می‌توانند از تعارض برای حل مسئله، بهبود اثربخشی و تقویت روابط استفاده کنند.

– سورنسون^[۷۳] و همکارانش (۱۹۹۹) در تحقیقی تحت عنوان «استراتژی های مدیریت تعارض استفاده شده در کسب و کارهای خانوادگی»، نشان دادند که جنس و تیپ شخصیتی، بر ترجیحات افراد در انتخاب سبک مناسب برای اداره تعارض تاثیرگذار است. همان طور که انتظار می‌ رفت، زنان به نسبت مردان گرایش بیشتری به استفاده از سبک های احساسی تر دارند. تحقیقات بر روی ۵۱ گروه ۳ نفره، نشان داد که تعارضات شخصی بین افراد گروه‌ها بیش از تعارضات وظیفه ای، اثرات مخرب بر عملکرد گروه دارند.

– ساپمانی (۱۹۹۹) تحقیقی تحت عنوان «تعارض ادراک معناداری شغل و ارتباط و مقایسه آن ها در پرستاران حرفه ای و غیر حرفه ای در بیمارستان تاکورن» انجام یافته است. هدف از این مطالعه تعیین تعارض، مدیریت تعارض، ادراک معناداری شغل در پرستاران حرفه ای با سبک های مختلف مدیریت تعارض بوده است. نتایج نشان داد که متعارف ترین نوع تعارض در میان پرستاران حرفه ای متفاوت از دیگر همکارانشان بوده است.

– کاناری و اسپیترزبرگ (۱۹۹۸) تحقیقی را به منظور «بررسی رابطه شایستگی فردی و مدیریت تعارض» انجام دادند. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که شیوه هایی که مبتنی بر ایجاد وحدت (همیاری) بودند، رابطه مثبتی با شایستگی فردی داشتند؛ لکن شیوه های مبتنی بر احتراز و جدایی انداختن رابطه منفی با شایستگی فردی داشتند.

• • تعریف پژوهشی : تفکرآفریننده عبارت است از فرایند حس کردن مشکلات ، مسائل یا شکاف ‌در اطلاعات ، عناصر گمشده چیزهای ناجور ، حدس زدن و فرضیه سازی درباب این کمبودها و ارزیابی و آزمودن این فرض ها ، تجدید نظر کردن و دوباره آزمایی آن ها و نهایت انتقال دادن نتایج.

  

• • تعریف هنری: آفرینندگی مانند خواستن دانستن یا دوباره نگاه کردن ، خواندن به سبک خود ، دست دادن با فردا وخط زدن خطاهاست .

• تعریف وابسته به بقاء : قدرت سازش خود با موقعیت_­های دشوار . و در طبقه بندی گونه_­های خلاقیت به سه نوع تفکر خلاق اشاره می‌کند که عبارتند از: ۱-.تفکر خلاق تصویر۲- تفکر خلاق کلامی ۳- خلاقیت انگیزشی و حرکتی (نقل در اثر تاجورو همکاران،۱۳۸۷).

  • 1. عوامل مؤثر بروجود خلاقیت در سازمان

از اوایل دهۀ ۱۹۵۰ به بعد، تصور و باور سنتی و غیر علمی از خلاقیت به عنوان نبوغ، رو به افول گذاشت و جای خود را به دیدگاه جدیدی داد که حاصل تحقیقات ‌و پژوهش‌های علمی و نظام مند صاحب نظران خلاقیت از جمله مکینون^[۴۶] ، تیلور^[۴۷]، مازلو^[۴۸]، بارون ^[۴۹]و هرینگتون^[۵۰] و تورنس^[۵۱] است .از این دیدگاه، خلاقیت استعدادی بالقوه و همگانی است و میتوان با شناخت عوامل مؤثر بر آن، آن را پرورش داد وشکوفا کرد (پور طهماسبی و همکاران ، ۱۳۸۹،ص ۲۴). برای تحقق و پرورش خلاقیت، تنهاآموزش مطالب مناسب یا برنامه­ ریزی برای توسعۀ استعدادهای خلاق کافی نیست؛ بلکه باید به افراد کمک کرد افراد نقاطی را که انگیزه و مهارت‌ها با یکدیگرمنطبق هستند یا محل تقاطع خلاقیت را تشخیص دهند (حسینی، ۱۳۸۰، ص۴). آمابیل^[۵۲] ( ۱۹۹۳) معتقد است برخی از شخصیت ها بیش_­­­تر مستعد تفکر خلاق هستند. بعضی از صفات مهم افراد خلاق عبارت است از: خودنظمی زیاد، پشتکار در مواجهه با شکست، استقلال، تحمل ابهام، تمایل به پذیرفتن خطر، اعتماد به نفس؛ و اگر این ویژگی­ها به طور طبیعی در افراد وجود نداشته باشد میتوان آن را در آن ها پرورش داد. امروزه رشد و توسعه سازمان_­ها در گرو حل مشکلات آینده سازمان در ابعاد مختلف پرسنلی، فنی، مالی، اقتصادی،‌ مشتریان و ذی نفعان خواهد بود. حل مسائل سازمانی متکی به توانایی و همکاری و خلاقیت کارکنان می_­باشد. کارکنان برای به کارگیری خلاقیت­های خود در جهت حل مسائل سازمان، نیازمند ترغیب و حمایت می­باشند. یکی از عوامل مؤثر خلاقیت در سازمان حمایت، پشتیبانی و تشویق کسانی است که از خود نظر و ایده­های خلاق بروز می­ دهند. راهبردهای حمایتی از افکار نو در سازمان موجب می_­گردد تا سازمان از تحول کافی برخوردار شده و بتواند خود را با محیط متغیر خارجی هماهنگ سازد (آقایی فیشانی، ۱۳۸۹ ص۲۵۰و ۲۷۹).

۲۶

جوزی و ویلیام^[۵۳] (۲۰۰۸) یکی از اصول ۴ گانه مدیریت که بر خلاقیت در سازمان­ها مؤثر است را اداره سازمان­ها به شکلی که دانشی متنوع­تر داشته باشند می­داند. تغییرات پرشتاب در زمینه ­های اقتصادی، اجتماعی، فنی، راه هایی است که خود نتیجۀ خلاقیت ونوآوری­های این عصر است و از سویی برخورد با چنین تحولاتی، خود مستلزم خلاقیت و نوآوری است؛ به همین دلیل امروزه خلاقیت نه صرفاً یک دانش تجملی، یک نیاز یا یک ضرورت بلکه برای تمامی جوامع بشری شرط بقاست. خلاقیت به یک عامل حیاتی در موفقیت سازمانی تبدیل شده است.

خلاقیت در سازمان_­ها را باید به عنوان فرآیندی تعریف کرد که به موجب آن ایده_­های جدیدی که نوآوری را میسر می_­سازند، توسعه می_­یابند. از عواملی که در خلاقیت سازمانی کارکنان مؤثر است می_­توان به حقوق مناسب، اهداف روشن سازمان، انگیزه مثبت کارکنان، رهبری متعهدانه، اختیارات فردی برای ایجاد تحول و اعطای قدرت به افراد، ساختار مناسب سازمانی، ارتباطات آزاد و تبادل اطلاعات، محیط و منابع لازم برای پیگیری عقاید و ایده ها، صلاحیت کارکنان و زمان اشاره نمود (موریس^[۵۴]، ۲۰۰۶،ص۴۹-۴۸). مکانیسم_­های خلاقیت فردی اشاره به فعالیت_­های انجام شده توسط افراد درون سازمان به منظور افزایش توانایی در توسعه در محیط_­های کاری خود دارد. حضور مکانیسم خلاقیت در سازمان منجر به بالا رفتن سطح عملکرد حتی در سطوح پایین سازمانی می_­گردد (بارادیج و منون^[۵۵]، ۲۰۰۰، ص۴۲۴). ضرورت وجود خلاقیت در سازمان_­ها به حدی است که برخی منابع نبود خلاقیت را با نابودی سازمان در دراز مدت یکی دانسته_­اند. سازمانی که خلاقیت نداشته باشد نمی تواند بقا یابد. از این رو سازمان_­ها پیوسته در جستجوی راه_­هایی هستند تا خلاقیت را هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی برطرف نمایند،‌ زیرا افزایش خلاقیت در سازمان ها می_­تواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات کاهش هزینه ها، جلوگیری از اتلاف منابع، افزایش رقابت، افزایش کارایی و بهره_­وری، ایجاد انگیزیش و رضایت شغلی کارکنان منجر شود. اهمیت خلاقیت تنها منحصر به بخش_­های تولیدی کشور نیست، بلکه در بخش_­های خدماتی و از جمله دانشگاه ها، که پرورش دهنده منابع انسانی آینده هستند، صادق بوده و اهمیت بیشتری نیز می_­یابد (حسینی و صادقی، ۱۳۸۹،ص۲). از آنجایی که بسیاری از دستاوردها و پیشرفت_­های انسان ناشی از تفکر خلاق اوست، ضرورت توجه ‌به این موضوع وفراهم نمودن زمینه‌های رشد و پرورش خلاقیت درسازمانها کاملاً آشکار است. در این میان، خلاقیت کارکنان ‌به این صورت به بقای سازمان کمک می‌کند که وقتی کارکنان در کار خود خلاق باشند، قادرخواهند بود ایده_­های تازه و مفیدی ارائه داده و به کار گیرند. برای بهره_­گیری سازمان_­ها از خلاقیت، محققان می_­بایست متغیرهایی را که موجب تشویق و ترغیب خلاقیت می‌شوند، شناسایی نمایند تا مدیران بدانند که چگونه خلاقیت را در سازمان مورد حمایت قرار داده و آن را تقویت نمایند (احمدی و همکاران، ۱۳۹۰،ص ۲۹-۲۸).

۲۷

۲-۲-۴-۲٫ ریسک بازار^[۱۲]

ریسک بازار عبارت است از تغییر در بازده که ناشی از نوسانات کلی بازار است. همه ی اوراق بهادار در معرض ریسک بازار هستند، اگرچه سهام عادی بیشتر تحت تأثیر این نوع ریسک است .ریسک بازار می‌تواند ناشی از عوامل متعددی از قبیل رکود، جنگ، تغییرات ساختاری در اقتصاد و تغییر توجیهات مشتریان باشد .

۲-۲-۴-۳٫ریسک تورمی ^[۱۳]

این نوع ریسک که تمامی اوراق بهادار را تحت تأثیر قرار می‌دهد عبارتند از ریسک قدرت خرید یا کاهش قدرت خرید وجوه سرمایه گذاری شده، این نوع ریسک با ریسک نوسان نرخ بهره مرتبط است. برای اینکه نرخ بهره معمولا در اثر افزایش تورم، افزایش می‌یابد. علت این است که قرض دهندگان به منظور جبران ضرر ناشی از قدرت خرید، سعی می‌کنند نرخ بهره را افزایش دهند .

۲-۲-۴-۴٫ریسک تجاری^[۱۴]

عبارت است از احتمال متحمل شدن زیان یا منتفع شدن شرکت، در نتیجه وقوع شرایط نابهنجار در فعالیت شرکت است، بنحوی که ضرر یا نفع حاصل متفاوت از میزان پیش‌بینی شده باشد / علت این نوع ریسک می‌تواند به خاطر نیروهای خارجی مانند محدودیت های تجاری، رکود جهانی یا بحران در معاملات تجاری شرکت و در نتیجه اختلاف و درگیری های کشور ها باشد. علت های داخلی ریسک تجاری می‌تواند در نتیجه عواملی هم چون چایین بودن کارایی، برنامه ریزی ضعیف، یا اقدامات غیر قانونی توسط کارکنان باشد.

۲-۲-۴-۵٫ریسک مالی ^[۱۵]

عبارت است از ریسک استفاده از بدهی برای تامین مالی دارایی های شرکت، استفاده از هزینه های ثابت مالی باعث می‌شود که سود هر سهم سهام داران، سود و زیان را اغراق آمیز نشان دهد که به آن اهرم مالی گفته می‌شود. به خاطر ریسک ناتوانی در بازپرداخت اصل و فرع بدهی و ورشکستگی که می‌تواند نتیجه استفاده از بدهی باشد تغییر پذیری در بازده شرکت، در اثر استفاده از اهرم مالی افزایش می‌یابد. همین امر در خصوص اهرم عملیاتی نیز صادق است. اهرم عملیاتی ‌عبارتست از تغییر در سود عملیاتی در نتیجه تغییر در حجم فروش. در صوتری که شرایط یکسان باشد، هر چه اهرم عملیاتی بیشتر باشد میزان تغییر پذیری در بازده سهام عادی افزایش می‌یابد .

۲-۲-۴-۶٫ریسک صنعت ^[۱۶]

عبارت است از احتمال این که همه شرکت های یک صنعت خاص تحت تأثیر عامل یا عوامل خاصی قرار بگیرند به نحوی که شرکت هایی که در صنعت های دیگر قرار دارند تحت تأثیر این عامل یا عوامل قرار نگیرند .

۲-۲-۴-۷٫ریسک مدیریت^[۱۷]

تصمیمات نادرست مدیران اجرایی شرکت ها و مؤسسات می‌تواند تبعات منفی بری یک سازمان داشته باشد .بر اساس سطوح مختلف مدیریتی سطح عملکرد سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

اشتباه مدیران عملیاتی در تصمیم گیری، نسبت به اشتباهات مدیران ارشد مشکلات کمتری به بار خواهد آورد. در هر حال بر اساس منافع شخصی، تخصص و میزان اهمیت دادن مدیران به سرنوشت سازمان ،مبانی های مختلفی در تصمیم گیری های سازمانی وجود خواهد داشت. بر اساس تحقیقات کیم، لی و فرانسیس (۱۹۸۸) (klf) مدیران هنگامی که صاحبان سازمان نیز می‌باشند عملکرد بهتری ازخود نشان می هند و اطلاع بازار در خصوص این شرکت ها شفاف تر است. ‌بنابرین‏ ریسک این شرکت ها نیز کمتر است .

۲-۲-۵٫انواع ریسک :

تجزیه و تحلیل گران مدرن سرمایه گذاری، منابع ریسک را که باعث تغییر و پراکندگی در بازده می‌شود به دو دسته تقسیم می‌کنند .: آن دسته از ریسک هایی که ماهیتاً وجود دارند از قبیل ریسک بازار یا ریسک نوسانات نرخ بهره و آن دسته از ریسک هایی که برای اوراق خاصی وجود دارد از قبیل ریسک مالی و تجاری .

یک راه منطقی برای تقسیم ریسک کلی به اجرای آن، تمایز میان اجزای کلی (بازار ) و اجزای خاص (اوراق خاص) است .

۱: یک جزء عمومی، که بیانگر آن قسمت از تغییر پذیری در بازده کل سهام است که مستقیما به تحولات کلی فعالیت های عمومی اقتصاد بستگی دارد.

۲: یک جزء خاص، که بیانگر آن قسمت از تغییر پذیری در بازده کل سهام است که به تحولات فعالیت های عمومی اقتصادی بستگی ندارد، ‌بنابرین‏ یک راه منطقی برای تقسیم ریسک کلی به اجزای کوچکتر، ایجاد تمایز میان اجزای عام و اجزای خاص است. این در جزء که در تجزیه و تحلیل سرمایه گذاری به آن ها ریسک سیستماتیک و غیر سیستماتیک نیز گفته می‌شود قابل ارائه است .

ریسک غیر سیستماتیک + ریسک سیستماتیک =ریسک کل

ریسک غیر بازار + ریسک بازار =ریسک کل

ریسک قابل تنوع+ ریسک غیر قابل تنوع =ریسک کل

۲-۲-۵-۱٫ریسک غیر سیستماتیک:^[۱۸]

تغییر پذیری در بازده کل اوراق بهادار که به تغییر پذیری کل بازار ارتباطی نداشته باشد. ریسک غیر سیستماتیک نام دارد. ریسک غیر سیستماتیک به مجموعه ریسک هایی اطلاق می‌گردد که از مدیریت داخلی شرکت ها نشأت می‌گیرد. مانند ریسک ساختار مالی، ریسک ساختار مدیریتی، ریسک درآمدی و ریسک اهرمی .

اگر چه تمامی اوراق بهادار تا حدودی از ریسک غیر سیستماتیک برخودار هستند با این حال این نوع ریسک بیشتر با سهام عادی مرتبط هست. هر چه تنوع اوراق بهادار بیشتر شود ریسک غیر سیستماتیک کوچک و کوچکتر می‌شود و ریسک کل پرتفلیو به ریسک سیستماتیک نزدیک تر می‌شود.(موجون^[۱۹] ، ۲۰۰۸)

۲-۲-۵-۲٫ریسک سیستماتیک^[۲۰]

ریسک سیستماتیک به مجموعه عواملی اطلاق می‌گردد که از خارج بر روند قیمتی یک سهم تأثیر می‌گذارد. به عبارتی دیگر تغییر پذیری در بازده کل اوراق بهادار که مستقیما با تغییرات و تحولات کلی در بازار یا اقتصاد عمومی مرتبط است ریسک سیستماتیک نام دارد .تقریبا تمامی اوراق بهادار اعم از سهام با اوراق قرضه تا حدودی از ریسک سیستماتیک برخوردار می‌باشد. برای اینکه ریسک سیستماتیک در برگیرنده ریسک سیاسی، ریسک اقتصادی، ریسک صنعت و ریسک طبیعی می‌باشند. بعد از آنکه ریسک غیر سیستماتیک حذف شد آن چیزی که باقی می ماند ریسک غیر قابل تنوع، یا ریسک بازار(سیستماتیک ) است. این قسمت از ریسک غیر قابل اجتناب است .برای اینکه ربطی به نحوه عملکرد سرمایه گذار و ایجاد تنوع در سهام ندارد. اگر بازار سهام به سرعت با کاهش مواجه شود، بسیاری از سهام ها به صورت معکوس تحت تأثیر آن قرار گرفته و افزایش می‌یابند، و بالعکس. این تغییرات و تحولات بدون توجه به نحوه ی عملکرد انفرادی سرمایه گذاران رخ می‌دهد. برای محاسبه ریسک سیستماتیک از ضریبی تحت عنوان ضریب بتا استفاده می‌شود که بیانگر نوعی ارتباط سیستماتیک ریسک بازار و سهام مورد بررسی را به نمایش می‌گذارد و اگر چه از کل بازار نتیجه می‌شود اما از اراده تک تک عناصر بازار خارج خواهد بود.

۲-۲-۶٫روش های اندازه گیری ریسک

گفتار اول:شرایط مطلق

از جمله موارد مشترک بین مذهب امامی حنفی در شرایطی که مطلق جهت صحت اجرای صیغه طلاق باید دارا باشند، مبحث بلوغ و عقل است. قانون مدنی ایران نیز بر این امر تأکید دارد.

ا: بلوغ

در خصوص شرایط مطلقه جملگی قفهای مذاهب اسلامی بر وجوب بلوغ طلاق دهنده تأکید دارند. ‌بنابرین‏ طلاق صبی و غیر ممیز صحیح نیست.

امام خمینی در این خصوص حتی طلاق ولی را نیز صحیح نمی‌داند و می‌گوید:

«یشترط فی الزوج المطلق البلوغ على الأحوط والعقل. فلا یصح على الأحوط طلاق الصبی لا بالمباشره ولا بالتوکیل وإن کان ممیزا وله عشر سنین، ولو طلق من بلغه فلا یترک الاحتیاط، و لا یصح طلاق ولی الصبی عنه کأبیه وجده فضلا عن الوصی والحاکم».^[۱۱۶]

قانون مدنی ایران نیز در ماده۱۱۳۶ می‌گوید: طلاق دهنده باید بالغ و عادل و قاصد و مختار باشد.

فقه حنفی نیز بر بلوغ مطلق تأکید دارد. صاحب المبسوط می‌گوید:

«وحجتنا ما روینا کل طلاق جائز إلا طلاق الصبی»^[۱۱۷]

‌بنابرین‏ بلوغ مطلق از شرایط اصلی صحت وقوع طلاق، بین مذاهب اسلامی است. بدین معنا که شخص طلاق دهنده باید از نظر سنّى به حد بلوغ شرعى رسیده باشد. ‌بنابرین‏ صبى اعم از اینکه ممیّز باشد یا غیر ممیّز، نمى‌تواند زوجه خود را طلاق دهد؛ و اگر ‌به این عمل مبادرت نماید طلاق باطل و بلااثر خواهد بود.

ب: عقل

در خصوص شرط عقل در مطلق نیز همه مذاهب اسلامی بالاتفاق قائل به وجوب هستند. ‌بنابرین‏ مجنون نمی‌تواند بنفسه ایقاع طلاق نماید.

همه فقهای امامیه بر این موضوع اتفاق نظر دارند. البته در موارد ظهور مصلحت ولی می‌تواند با رعایت غیطه اقدام به ایقاع طلاق نماید.^[۱۱۸]

ماده۱۱۳۷ می‌گوید: «ولی مجنون دائمی می‌تواند در صورت مصلحت مولی علیه زن او را طلاق دهد».

فقهای حنفیه نیز بر این موضوع تأکید دارند و عقل را از شرایط اصلی صحت وقوع طلاق از ناحیه مطلق می‌دانند.^[۱۱۹]

گفتار دوم: طلاق ولی

فقها طلاقى را که از سوى ولى زوج صغیر انجام شود، صحیح نمى‌دانند؛ خواه این ولى پدر یا جدّ پدرى و یا حاکم شرع باشد.

براى این موضوع می‌توان به روایات واصله به مضمون: «الطّلاق بید من اخذ بالسّاق- طلاق به دست خود شوهر (صاحب بضع) است» استناد کرد.^[۱۲۰]

‌بنابرین‏ بولایت نمى‌توان طلاق داد. علاوه بر روایات و اخبارى که در این خصوص وارد شده، اجماع فقها نیز در این مسأله مستقر مى‌باشد.

در خصوص طلاق ولی نکته قابل ذکر در اقوال فقهای دو مذهب این موضوع است که جملگی بر عدم صحت طلاق ولی صغیر اجماع دارند.

آقای مغنیه می‌گوید:

«قال الإمامیه و الحنفیه و الشافعیه: لیس للأب ان یطلق عن ابنه الصغیر، لحدیث: «الطلاق لمن أخذ بالساق».^[۱۲۱]

و به نقل از مبسوط سرخسی گفته شده است:

«وفی المبسوط للسرخسی الحنفی: خلع الصبی وطلاقه باطل، لأنه لیس له قصد معتبر شرعاً خصوصاًً فیما یضره، وهذا لما بینا أن اعتبار القصد ینبنی على الخطاب، والخطاب ینبنی على اعتدال الحال، وکذلک فعل أبیه علیه فی الطلاق باطل، لأن الولایه إنما تثبت على الصبی، لمعنى النظر له، ولتحقق الحاجه إلیه، وذلک لا یتحقق فی الطلاق والعتاق انتهی».^[۱۲۲]

گفتار سوم: طلاق سفیه

در خصوص طلاق سفیه، همه مذاهب اسلامی بر صحت این طلاق معترف‌اند. از آنجا که سفیه از تصرفات غیر مالى ممنوع نیست، اجرای طلاق توسط او صحیح خواهد بود و در این حکم تفاوتى میان اقسام طلاق نیست.

در کتاب الموسوعه الفقهیه الکویتیه امده است:

«السَّفَه: خِفَّهٌ فِی الْعَقْل تَدْعُو إِلَى التَّصَرُّفِ بِالْمَال عَلَى غَیْرِ وَفْقِ الْعَقْل وَالشَّرْعِ . وَقَدْ ذَهَبَ جُمْهُورُ الْفُقَهَاءِ إِلَى وُقُوعِ طَلاَقِ السَّفِیهِ ؛ لأَِنَّهُ مُکَلَّفٌ مَالِکٌ لِمَحَل الطَّلاَقِ ، وَلأَِنَّ السَّفَهَ مُوجِبٌ لِلْحَجْرِ فِی الْمَال خَاصَّهً ، وَهَذَا تَصَرُّفٌ فِی النَّفْسِ ، وَهُوَ غَیْرُ مُتَّهَمٍ فِی حَقِّ نَفْسِهِ ، فَإِنْ نَشَأَ عَنْ طَلاَقِ السَّفِیهِ آثَارٌ مَالِیَّهٌ کَالْمَهْرِ فَهِیَ تَبَعٌ لاَ أَصْلٌ . وَخَالَفَ عَطَاءٌ ، وَقَال بِعَدَمِ وُقُوعِ طَلاَقِ السَّفِیه».^[۱۲۳]

فقه امامیه نیز بر این موضوع تأکید دارد و ظهور سفه را مانعی در جهت ایقاع طلاق نمی‌داند.^[۱۲۴]

طلاق سفیه بی اشکال است و او می‌تواند با رعایت مقررات و تشریفات قانونی زنش را طلاق دهد. در قانون مدنی رشد از شروط طلاق دهنده به شمار نیامده و طلاق سفیه معتبر شناخته شده است.

گفتار چهارم: شرایط مطلقه

از شرایط مطلقه که همه فقهای مذاهب بر آن اتفاق نظر دارند، زوجه دائم بودن مطلقه است. معتبر است در مطلَّقه، زوجیّت و دوام آن؛ پس صحیح نیست طلاق امه از مالک او، و محلّله، و متمتع بها، و اجنبیه، بلکه معقول نیست.

امام خمینی در این باره می‌فرماید:

«یشترط فی المطلقه أن تکون زوجه دائمه، فلا یقع الطلاق على المتمتع بها»^[۱۲۵]

ماده۱۱۳۹ می‌گوید: «طلاق مخصوص عقد دائم است و زن ‌منقطع بانقضاء مدت یا بذل آن از طرف شوهر از زوجیت خارج می‌شود».

مذهب حنفیه نیز با امامیه در این موضوع هم نظر است. صاحب الفقه علی المذاهب الاربعه می‌گوید:

«یشترط فی المطلقه أن تکون زوجه باتفاق الجمیع».^[۱۲۶]

گفتار پنجم: حضور شاهد

موضوع دیگرى که در مادّۀ مورد بحث مطرح است، حضور دو نفر مرد عادل در هنگام اجراى صیغه طلاق مى‌باشد. حضور دو شاهد عادل نیز از مسائل اجماعی بین فقهای مذاهب اسلامی است. از این موضوع تحت عناوین «حضور عدلین» یا «اشهاد» بحث مى‌شود. مادّۀ ۱۱۳۴ ق. م. مى‌گوید: «طلاق باید … در حضور لااقل دو نفر مرد عادل که طلاق را بشنوند واقع گردد».

سید سابق می‌گوید:

«ذهب جمهور الفقهاء من السلف والخلف إلى أن الطلاق یقع بدون إشهاد، لأن الطلاق من حقوق الرجل، ولایحتاج إلى بینه کی یباشر، حقه، ولم یرد عن النبی صلى الله علیه وسلم، ولاعن الصحابه، ما یدل على مشروعیه الاشهاد. وخالف فی ذلک فقهاء الشیعه الإمامیه فقالوا: إن الاشهاد شرط فی صحه الطلاق، واستدلوا بقول الله سبحانه فی سوره الطلاق«وأشهدوا ذوی عدل منکم وأقیموا الشهاده لله».^[۱۲۷]

آقای مغنیه نیز به نقل از ابو زهره نقل می‌کند:

«قال الشیخ أبو زهره فی الأحوال الشخصیه: قال فقهاء الشیعه الإمامیه الاثنا عشریه و الإسماعیلیه: ان الطلاق لا یقع من غیر إشهاد عدلین، لقوله تعالى فی أحکام الطلاق و إنشائه فی سوره الطلاق وَ أَشْهِدُوا ذَوَیْ عَدْلٍ مِنْکُمْ وَ أَقِیمُوا الشَّهادَهَ لِلّهِ ذلِکُمْ یُوعَظُ بِهِ مَنْ کانَ یُؤْمِنُ بِاللّهِ وَ الْیَوْمِ الْآخِرِ، وَ مَنْ یَتَّقِ اللّهَ یَجْعَلْ لَهُ مَخْرَجاً، وَ یَرْزُقْهُ مِنْ حَیْثُ لا یَحْتَسِبُ. فهذا الأمر بالشهاده جاء بعد ذکر إنشاء الطلاق، و جواز الرجعه، فکان المناسب ان یکون راجعا الیه و ان تعلیل الاشهاد بأنه یوعظ به من کان یؤمن باللّه و الیوم الآخر، یرشح ذلک و یقویه، لأن حضور الشهود العدول لا یخلو من موعظه حسنه یزجونها إلى الزوجین، فیکون لهما مخرج من الطلاق الذی هو أبغض الحلال إلى اللّه سبحانه و تعالى. و انه لو کان لنا ان نختار للمعمول به فی مصر لاخترنا هذا الرأی، فیشترط لوقوع الطلاق حضور شاهدین عدلین».^[۱۲۸]

مبحث دوم:انواع طلاق

گرجی زاده(۱۳۸۶)با هدف بررسی رابطه مدیریت زمان و سلامت روانی و همچنین سبک های هویتی در بین دانش آموزان دبیرستانی ارسنجان،نشان داد که بین سبک هویتی اطلاعاتی دانش آموزان پسر و دختر تفاوت معناداری وجود دارد یعنی پسران بیشتر از سبک هویتی اطلاعاتی می‌کنند اما بین سبک هویت هنجاری و سردرگم(اجتنابی)دانش آموزان پسر و دختر تفاوت معنی داری وجود ندارد.همچنین نشان داغد که بین سلامت روانی دانش آموزان پسر و دختر،تفاوت معناداری وجود دارد و پسران از سلامت زروانی بالاتری برخوردارند و نیز بین انواع سبک هویت و سلامت روانی و همچنین بین انواع سبک های هویت و ابعاد سلامت روانی رابطه معنادار وجود دارد.

حسینی(۱۳۸۶)در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه هویت یابی و سلامت روان نوجوانان شاهد ۱۹-۱۷ ساله با نومنه ۵۱۵ نفری از دانش آموزان سال سوم دبیرستان و پیش دانشگاهی نشان داد که بین هویت سردرگم و سبک هویت اطلاعاتی از نظر نشانه های افسردگی رابطه معنا دار وجود دارد و این میزان در سبک اطلاعاتی کمتر است.

عناصری(۱۳۸۶)در پ‍ژوهشی تحت عنوان رابطه بین سلامت روان و شادکامی دانشجویان دختر و پسر را مورد بررسی قرار داد.نتایج بیانگر آن است که بین سلامت روان و شادکامی ،رابطه معنی دار ی وجود دارد.همچنین بین عدم اضطراب و شادکامی و همینطور عدم افسردگی و شادکامی ،رابطه مستقیم وجود دارد.در حالی که بین کارکرد جسمانی و شادکامی و همچنین کارکرد اجتماعی و شادکامی رابطه معنی داری وجود ندارد.همچنین بین شادکامی آزمودنی ها در دو گروه دانشجویان دختر و پسر تفاوت معنی داری دیده نمی شود.

همچنین در تحقیقی که توسط شکری ،تاجیک اسماعیلی ، دانشور پور، غنایی، دستجردی، (۱۳۸۶). تحت عنوان تفاوت های فردی در سبک های هویت و بهزیستی روانشناختی دانشجویان صورت گرفت نشان داد که سبک هویت اطلاعاتی بر تعهد ، استقلال، تسلط محیطی، رشد فردی، روابط مثبت با دیگران و هدف در زندگی اثر مثبت و معنادار؛ سبک هویت هنجاری بر تعهد اثر مثبت و ‌معنادار و بر استقلال اثر منفی و معنادار، و سبک هویت سردرگم / اجتنابی بر تعهد، استقلال، رشد فردی و هدف در زندگی اثر منفی و معنادار نشان داد اثر غیر مستقیم سبک هویت اطلاعاتی از طریق تعهد بر مقیاس های استقلال، تسلط محیطی، رشد فردی، روابط مثبت با دیگران، هدف در زندگی و پذیرش خود مثبت و معنادار؛ اثر غیر مستقیم سبک هویت هنجاری از طریق تعهد بر مقیاس های استقلال، تسلط محیطی، رشد فردی، روابط مثبت با دیگران، هدف در زندگی و پذیرش خود مثبت و معنادار و اثر غیر مستقیم سبک هویت سردرگم/ اجتنابی از طریق تعهد بر مقیاس های استقلال، تسلط محیطی، رشد فردی، روابط مثبت با دیگران، هدف در زندگی و پذیرش خود منفی و معنادار به دست آمد.

۲-۴-۲-پیشینه پژوهش خارج از کشور

در پژوهش برزونسکی(۲۰۰۵)به بررسی رابطه بین سبک های هویت،بلوغ روانی-اجتماعی و عملکرد تحصیلی دانشجویان پرداخت.نتایج نشان داد که،دانشجویانی که با سبک پردازش هویت اطلاعاتی وارد دانشگاه می‌شوند آمادگی بیشتری برای عملکرد موقتی در دانشگاه دارند.آن ها سطوح بالایی از خود مختاری تحصیلی،اهداف روش تربیتی و تحصیلی و سطوح بالاتری از تعهد را نسبت به سبک اطلاعاتی نشان می‌دهند ولی به لحاظ خود مختاری تحصیلی و عاطفی و میزان شکیبایی در روابط بین فردی از افراد سبک اطلاعاتی پایین تر هستند. تفاوت معناداری در کیفیت روابط بین فردی میان دو سبک هویت هنجاری و مغشوش (اجتنابی)مشاهده نشد.زنان در روابط بین فردی شکیبایی بیشتری را نسبت به دیگران از خود نشان دادند.

یافته های لیوراس و بوسما(۲۰۰۵) در برسی سبک های هویت و بهزیستی روانی دانشجویان،نشان دادند که ضریب همبستگی بین سبک هویت اطلاعاتی و همه خرده مقیاس های بهزیستی روانی مثبت و معنا دار است به استثنای خویشتن پذیری که رابطه اش بیا سبک هویت اطلاعاتی مثبت بوده ولی معنا دار نیست.سبک هویت هنجاری با خرده مقیاس های خویشتن پذیری ،تسلط محیطی،روابط مثبت با دیگران و هدف داشتن در زندگی همبستگی مثبت داشت،سبک هویت سردرگم(اجتنابی) با تمام خرده مقیاس های بهزیستی روانی همبستگی منفی معنا دار داشت. عامل تعهد هویت نیز با تمام این خرده مقیاس ها همبستگی مثبت معنا دار برقرار کرده بود.

برزونسکی(۲۰۰۳) به برسی ارتباط بین سبک های هویت و سطح سلامت عمومی در دانشجویان پرداخت.نتایج نشان داد که افراد دارای سبک هویت اطلاعاتی دارای بالاترین تعهد وسطح سلامت عمومی را در بین دو گروه دیگر داشتند.در افراد دارای سطح هویت هنجاری ،سطح تعهد بالا بود اما سطح سلامت عمومی متوسط بود . افراد دارای سبک هویت سردرگم/اجتنابی از پایین ترین سطح تعهد و سلامت عمومی برخوردار بودند.

در این تحقیق تفاوت معناداری بین زنان و مردان در اکتساب هویت و برخورداری از سلامت عمومی مشاهده نشد.

در پژوهشی دیگر برزونسکی(۲۰۰۳) در یک مطالعه به بررسی نقش تعهد در رابطه بین سبک های هویت و بهزیستی روانشناختی پرداخت.نتایج نشان داد تعهد به شیوه های گوناگون می‌تواند بر روابط بین این دو متغییر تأثیر بگذارد.در مدل مداخله مستقیم با سبک های پردازش هویت و تعهد هویت به طور مستقیم و مستقل با متغییر های مربوط به سلامت در ارتباط اند.در مدل واسطه ای،سبک پردازش و هویت از طریق میزان تعهد با سلاامت فرد رابطه دارد و در مدل اثر تعدیل گر،قدرت و جهت ارتباط بین سبک های پردازش هویت و سلامت با سطوح مختلفی از تعهد بالا یا پایین تغییر می‌کند.فقدان یک تعهد محکم احتمالاَ افراد با سبک مغشوش اجتنابی را در یک موقعیت بسیار اسیب پذیر قرار می‌دهد.علاوه بر این تحقیقات زیادی نشان می‌دهد،در مقایسه با افراد دارای سبک هنجاری و اطلاعاتی افراد د ارای سبک مغشوش دامنه ای از رفتارهای مشکل دار و مسائلی از قبیل اختلالالت خوردن،مشکلات مربوط به مدرسه و تعطیل ،واکنش‌های روان نژدی و افسردگی،استفاده از الکل و دارو به صورت ناادرست و زود هنگام را تجربه می‌کنند.

مطالعات ولز(۲۰۰۰)،نشان می‌دهد که اختلالات روان شناختی هنگامی که راهبردهای مقابله ای ناسازگار مثل تفکر،درجاماندگی،اجتناب و سرکوبی فکر اصلاح خود باورهای ناکارآمد را با شکست مواجهه می‌سازد تدام می‌یابند و باعث می‌شوند که اطلاعات منفی ‌در مورد خود افزایش یابند.

نورمی،برزونسکی،تامی و کینی(۱۹۹۷)در بررسی خود ‌به این نتیجه رسیدند که افراد دارای سبک هویت اطلاعاتی از سطح بالاتری از عزت نفس (زیر مقیاس شادکامی)برخوردارند و افراد دارای سبک هویت هنجاری ،خود پنداره باثبات تری دارند و افراد دارنده ی سبک هویت سردرگم (اجتنابی)نشانه های افسردگی بیشتری بروز می‌دهند.در نتیجه افرا دارای سبک هویت سردرگم (اجتنابی)شادی کمی را در مقایسه با دیگرسبک های هویت تجربه می‌کنند.