در سال ۱۹۹۰ گاندز[۲۸] توانمند سازی را به تفویض اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد. اما زیمرمن[۲۹] در همان زمان به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می‌کند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمند سازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه هایی مانند درماندگی[۳۰]، بی قدرتی[۳۱]، بیگانگی[۳۲] مورد توجه قرار دهیم. ادبیات توانمند سازی تاکنون دگرگونی های زیادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی[۳۳] در سال ۲۰۰۱ توانمند سازی را زمینه ای برای افزایش گفتمان ها، تفکر انتقادی و فعالیت در گروه‌های کوچک می‌داند و اشاره می‌کند که اجازه دادن به فعالیت هایی در جهت حرکت به سوی مبادله، تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی توانمند سازی هستند (نادری، ۱۳۸۶ ، ۶۶).
همچنین تعاریف دیگری از توانمند سازی توسط پژوهش گران و صاحب نظران داخلی و خارجی در این زمینه ارائه شده است که به تعدادی از آن ها اشاره میگردد.
به نظر راپیلی[۳۴] توانمند سازی یک مفهوم، یک مجموعه از رفتارها و یک برنامه سازمانی است. به عنوان یک مفهوم عبارت است از اعطای اختیار تصمیم گیری به مرئوسان، به عنوان یک مجموعه از رفتارها، به معنی سهیم کردن گروه‌های خودگردان و افراد در تعیین سرنوشت حرفه ای خود و به عنوان یک برنامه سازمانی به کل نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، بهبود و به کارگیری مهارت‌ها، دانش و توان بالقوه آنان در جهت هیر و صلاح خود و سازمانشان اعطا می‌کند(دسترنج ۱۳۸۳ ، ۱).
کوئین و اسپریتزر[۳۵] در سال ۱۹۹۷ توانمندسازی را در دو دیگاه ارائه کردند.
الف: دیدگاه مکانیکی: مدیران و محققین بر این باورند که توانمندسازی، تفویض اختیار در تصمیم گیری در درون مرزهای مشخص و واگذاری مسئولیت به افراد می‌باشد که به ارزیابی کارهای خود بپردازند.
ب: دیدگاه ارگانیکی: مدیران و محققین بر این باورند که توانمندسازی توانایی خطرپذیری، توسعه و ایجاد تغییرات، درک نیاز کارمندان، ساخت تیم جهت تشویق افراد به انجام کارهای مشارکتی و تأئید عملکرد افراد می‌باشد(رضایی، ۱۳۸۴ ،۱).
ترلاکسن[۳۶]، توانمندسازی را فرایند تغییر عملکرد کارکنان از وضعیت«آنچه که به آن ها گفته شود انجام دهند» به «آنچه که نیاز است انجام دهند» تعریف می‌کند(هداوند، ۱۳۸۵ ، ۵۵).
کانجر و کاننگو[۳۷] معتقدند هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که با افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود توانمندسازی آن ها را در پی خواهد داشت (آذر دشتی، ۱۳۸۶ ،۲).
ابوالقاسم فخاریان عضو شورای عالی انجمن حسابداران خبره ایران توانمندسازی نیروی انسانی را ایجاد مجموعه ظرفیت های لازم در آنان برای قادر ساختن آن ها به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیت درسازمان ، توأم با کارایی و اثربخشی می‌داند(بابائی و همکاران، ۱۳۸۱ ، ۹).
ساویچ[۳۸] نیز معتقد است توانمند سازی فقط دادن قدرت به کارکنان نیست بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. توانمندسازی فرآیندی است ارزشی که از مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین رده امتداد می‌یابد(عرفان منش ، ۱۳۸۶ ،۳).
محمدجواد شیخ معاون مدیر عامل شرکت آذراب در امور اقتصاد تعریف خود را از توانمندسازی اینگونه ارائه میدهد : توانمندسازی رویکردی مدیریتی است که طی آن به کارکنان اختیاری اساسی اعطاء میگردد تا آن ها خود به اتخاذ تصمیم بپردازند(بابائی و همکاران ، ۱۳۸۱ ، ۳).
در توانمند سازی کلاسیک نیز دو رویکرد برای توانمند سازی ارائه گردیده است:
الف: رویکرد ساختاری – اجتماعی: اساس رویکرد ساختاری– اجتماعی به توانمند سازی، ایده تقسیم قدرت بین بالادستان و پایین دستان با هدف سهیم نمودن سطوح سازمانی در تصمیم گیری های مربوطه می‌باشد.
ب: رویکرد روانشناختی: این رویکرد به مجموعه ای از حالات روانشناختی مورد نیاز کارکنان اشاره دارد که به منظور ایجاد احساس مسئولیت و کنترل در آنان ضروری است.
این رویکرد به این نکته می پردازد که کارکنان کارشان را چگونه تجربه می‌کنند و باورهای آنان درباره نقش مربوطه در سازمان چه می‌باشد(گریتچن[۳۹] ، ۲۰۰۷، ۳۸۶).
اگر چه نظریه پردازان سزرمان مفهوم توانمندسازی را در شیوه های متفاوتی تعریف کرده‌اند اما دو تعریف کلی در ادبیات این بحث قابل شناسایی است.
الف) توانمندسازی به مفهوم تسهیم قدرت:
بسیاری از نظریه پردازان مفهوم توانمندسازی را هم معنی با مشارکت کارکنان در محل کار مدنظر قرار داده‌اند. مشارکت کارکنان فرآیندی است که بدین وسیله قدرت در میان افراد تسهیم میگردد (لاور[۴۰] ، ۱۹۹۴، ۱۸). این نظریه پردازان بحث می‌کنند که توانمند سازی ممکن است به عنوان اعطای قدرت سازمانی بیشتر به کارکنان (نویی و دیگران[۴۱] ، ۲۰۰۳) و تفویض اختیار(پیرس[۴۲]، ۲۰۰۳، ۲۷۳) تعریف شود .
متأسفانه تعریف توانمندسازی بر اساس این روش، محدودیت هایی دارد که شامل موارد زیر است:
-
- قدرت در سیستم سازمانی با مقدار ثابت بوده لذا بازی بده و بستان حاکم است.
- سهم قدرت توسط مدیران برای ایجاد توانمندسازی کافی است.
ب) توانمندسازی به عنوان مفهوم انگیزشی و شناختی:
در این رویکرد توانمندسازی به عنوان سازه انگیزشی تعریف می شود که بر ادراک های کارکنان نسبت به محیط کاری شان مبتنی است. «توماس و ولتهوس» تئوری شناختی پیچیده ای از توانمندسازی ارائه کرده‌اند که هسته محوری آن را چهار متغیر شناختی که تعیین کننده توانمندسازی می‌باشد عنوان نمودند: جدول شماره ۲ – ۱ ( پارکر[۴۳] ، ۱۹۹۴، ۹۱۱؛ راندولف[۴۴] ، ۱۹۹۵، ۱۹) .
جدول ۲ – ۱: ابعاد توانمندسازی کارکنان از دیدگاه های مختلف انگیزشی و شناختی
نظریه پردازان
ابعاد توانمندسازی
کونگر و کاننگو (کونگر ، ۱۹۸۹، ۱۷)
احساس خودکارآمدی– خوداثربخشی
توماس و ولتهوس (سین[۴۵] ، ۱۹۸۸، ۶)
احساس مؤثر بودن– احساس داشتن حق انتخاب– احساس شایستگی– احساس معنی داربودن
اسپریتزر ( اسپریتزر[۴۶] ، ۱۹۹۵، ۱۴۴۲ )
مؤثر بودن داشتن حق انتخاب– شایستگی– معناداری
میشرا ( میشرا[۴۷] ، ۱۹۹۹، ۵۶۷ )
احساس شایستگی– احساس داشتن حق انتخاب– احساس مؤثر بودن– احساس معنی دار بودن– احساس داشتن اعتماد به دیگران.
