- کاهش نارضایتی و شکایت ناشی از تبعیضات غیر اصولی و غیر عمدی.
- برآورد کمی و کیفی نیروی انسانی در جهت نیازهای سازمان.
- استعدادیابی و علاقه مند کردن افراد ساعی به کار
- جهت دار شدن برنامه ریزی آموزشی
- ایجاد شوق و تقویت انگیزه در کارکنان.
- خودشناسی و شناخت فرد از عملکرد و نقاط ضعف و قوت خود
- تعیین اعتبار و اصلاح معیارهای استخدام
- آگاهی سرپرست یا مدیر از عملکرد زیر دست خود و همچنین آگاهی زیر دست از نظر مقام مافوق نسبت به عملکرد او.
-
- دست یابی به نحوه پراکندگی کیفی و کمی بهره وری ، کارایی و کارآمدی نیروی انسانی سازمان
- شناخت هنجارها و ناهنجارهای رفتاری در سازمان( دعائی، ۱۳۷۴)
۲-۶-۴-۳ منابع ارزیابی عملکرد:
جهت ارزیابی عملکرد کارکنان از منابع مختلفی استفاده می شود ولی منابع اصلی ارزیابی به شرح زیر است :
-
- سرپرستان: سرپرستان کارکنان با توجه به اینکه رابطه مستقیم و نزدیکی با آنان دارند منبع خوبی برای ارزیابی هستند معمولا اغلب ارزیابی ها در سازمان توسط سرپرستان انجام می گیرد.
- زیر دستان: در برخی از سازمانها برای ارزیابی عملکرد مدیران و سرپرستان از زیر دستان استفاده می شود. استدلال این سازمانها در استفاده از این روش، ضرورت آگاهی سرپرستان از نظریات زیر دستان برای انجام بهتر کار می باشد.
- همکاران هم درجه: در برخی از سازمانها از این روش استفاده می شود این نوع ارزیابی در صورتی می تواند قابل اعتماد باشد که کار گروهی در یک دوره بلند مدت صورت گیرد و وظایف محوله نیز به نوعی نیاز به کنش و واکنش نسبی داشته باشد.
- ارزیابی گروهی: کارکنانی که با مدیران متعدد کار می کنند آن مدیران می تواند منبع خوبی برای ارزیابی آنان باشد مزیت این روش استفاده از نظرات افراد متعدد می باشد.
- خود ارزیابی: در صورت آگاهی فرد از وظایف خود و معیارها و استانداردهای کاری، این روش بهترین روش جهت ارزیابی عملکرد می تواند تلقی شود.
- ترکیبی: در این روش ، ترکیبی از چند روش( بر اساس مقتضیات کار) جهت ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده می شود.
۲-۶-۴-۴ مشخصات سیستم ارزیابی موثر:
مهمترین مشخصات یک سیستم ارزیابی موثر را به شرح زیر می توان بیان کرد:
۱- معیار مربوط به شغل باشد.۲- انتظارات عملکرد بطور دقیق و واضح بیان شود. ۳- معیارهای مشابه و یکسان جهت ارزیابی عملکرد کارکنان در بخشهای شغلی مشابه استفاده شود. ۴- مسئوولیت ارزیابی عملکرد کارکنان باید به فرد یا افرادی سپرده شود که از دانش و شایستگی لازم برخوردار بوده و آموزش کافی را گذرانده باشند. ۵- تأمین بازخور مناسب و مطلوب در جریان عملکرد ۶- اطلاع و دسترسی کارکنان به نتایج ارزیابی عملکرد .
۲-۶-۵ نظام پاداش و جبران خدمات کارکنان:
یکی دیگر از کارکردهای مدیریت منابع انسانی نظام پاداش و جبران خدمات آنان است به عبارت دیگر به جبران خدمتی که فرد در سازمان متحمل می شود و در ازای وقت و نیرویی که به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می نماید، سازمان به فرد پاداش و حقوق و دستمزد پرداخت می نماید.
الف) نظام پاداش: پاداشی که فرد از سازمان دریافت می دارد یا به خاطر انجام وظایف محول در حد عادی و متعارف است که در این صورت حقوق یا دستمزد نامیده می شود ، یا به خاطر انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است که در این صورت از پاداش، به عنوان مزایای فوق العاده به خاطر کار فوق العاده صحبت می شود. سیستم پاداش در سازمان، هر دو نوع عملکرد را در بر می گیرد و سیستمی است که بر اساس موازین و شیوه های خاصی، پاداش هر یک از کارکنان را متناسب با کارشان به آنها می دهد . سیستم پاداش باید کارا و اثر بخش باشد. به عبارت دیگر تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد. به عنوان اولین قدم در این راستا، سیستم باید طوری طراحی گردد که اعطای پاداش مشروط به عملکرد موثر باشد.( منظور از عملکرد موثر، عملکردی است که در جهت نیل به اهداف سازمان باشد) تنها در این صورت است که استفاده از پاداش به عنوان مکانیسمی برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان، کارساز است( سعادت، ۱۳۹۱)
سیستم پاداش خدمات کارکنان شامل انواع پاداش هایی است که از طرف سازمان به کارکنان به عنوان حاصل استخدام و جبران خدمات آنان اعطاء می شود پاداش خدمات کارکنان به دو دسته تقسیم می شود.
۱- پاداش های مالی: که به آن پاداش های فرعی نیز اطلاق می شود و مستقیماً از طرف (سازمان) اعطاء و کنترل می شود این پاداش ها خود به و دسته تقسیم می شوند:
۱- پاداش های مستقیم مالی: که شامل پرداخت هایی است که شخص به صورت دستمزد، حقوق، حق العمل، انعام و غیره دریافت می دارد. در واقع پول نقدی است که به کارکنان داده می شود .
۲- پاداش های غیر مستقیم مالی: که شامل دریافت های کارکنان غیر از پاداش های مستقیم مالی است از جمله طرحهای بیمه، بازنشستگی، پرداخت برای تعطیلات، پاداش های کارگری .
۲- پاداش های غیر مالی: که به آن پاداش های اصلی نیز گفته شده است برای فرد جنبه درونی داشته و بطور معمول از سوی محیط دریافت می دارد بر اساس تحقیقات به عمل آمده این نوع پاداش ها از مهمترین ابزار انگیزشی است که در اختیار مدیران قرار دارد. این نوع پاداش ها نیز به دو دسته تقسیم می شود، ۱- پاداشی که شخص از شغل خود دریافت می دارد و آن رضایت و لذتی است که فرد با انجام وظایف معنی دار و پر اهمیت از شغل خود به دست می آورد. یکی از نیازهای مهم افراد کارکردن است. کار و فعالیت نیاز ذاتی انسان است و انسان با انجام وظایف مهم و با ارزش می تواند به این نیاز ذاتی خود پاسخ دهد . دیگر از این نوع پاداش ها احساس فضیلت و کمال، منزلت اجتماعی ، تائید غیر رسمی و غیره می باشد. ۲- پاداشی که فرد از فضا و محیط شغلی به دست می آورد. فرد از طریق انجام وظایف محیط کاری ارتباط مناسبی با دوستان و همکاران خود برقرار می نماید که منجر به برآوردن برخی از نیازهای مهم او می شود. از این نوع پاداش ها می توان به شرایط کاری مناسب ، ساعت کاری متغیر و غیره اشاره کرد.( دعائی، ۱۳۷۴)
ب) جبران خدمات:
مفهوم جبران خدمت که تقریباً در دو دهه اخیر جایگزین واژه هایی نظیر مدیریت حقوق و دستمزد و سیستم پرداخت شده به کلیه حقوق و مزایای نقدی، غیر نقدی، مزایای متأثر از ویژگیها و تناسب شغلی و سرانجام شرایط محیط کار در مقابل خدمتی که کارکنان و مدیران سازمان برخوردار می شوند، اطلاق می گردد. به زعم فرنچ( ۱۹۹۸)، «پرداخت قابل قبول در قبال انجام کار مولفه عمده ای از فرایند جبران خدمات و پاداش است که به خاطر جبران خدمات کارکنان در قبال کارشان و انگیزش آنها برای انجام دادن بهتر عملکردشان در نظر گرفته می شود»جبران خدمات به هر نوع پاداشی اطلاق می شود که افراد به نشانه سپاس برای ادای وظایف سازمان دریافت می کنند. در نگرش جدید به مدیریت منابع انسانی، جبران خدمات کارکنان تنها از طریق پرداخت حقوق و دستمزد و مزایای پولی صورت نمی پذیرد، بلکه میزان کیفیت زندگی کاری که شامل مزایای غیر مستقیم مالی و مزایای غیر مالی است مورد توجه قرار می گیرد( عباس پور، ۱۳۸۲)
این موضوع بخوبی در شکل ۲-۱ که ماندی ونو به منزله مولفه های برنامه جبران خدمات جامع ارائه داده اند نمایان است:
محیط بیرونی
محیط درونی
جبران خدمات
مالی
غیر مالی
lt="تحقیق - متن کامل - پایان نامه” width="390″ height="390″ />
