۳-۷-۲ فرم تاریخچه دوره کودکی ………………..…………………………………۸۷

۳-۷-۳ آزمون هوش ریون…………………………………………………………۸۸

۳-۸ شیوه تجزیه و تحلیل داده ها …..………………………………………………۸۸

فصل چهارم :تجزیه و تحلیل داده ­ها

۴-۱ پیش درآمد ……………..…………………………………………………۹۰

۴-۲ اطلاعات جمعیت شناختی………………………………..……………………۹۰

۴-۳ فرضیه اول…………………………………………………………………۹۰

۴-۴ فرضیه دوم ……………..…………………………..……………………۱۱۰

فصل پنجم :جمع بندی و نتیجه ­گیری

۵-۱ پیش درآمد …………………….…………………………………………۱۳۰

۵-۲ بحث و نتیجه گیری ……………….………………………………………۱۳۰

۵-۳ محدودیت های پژوهش …………………..…………………………………۱۳۵

۵-۴ پیشنهادات پژوهش ………………………..………………………………۱۳۵

۵-۴-۱ پیشنهادات نظری ……………………………..…………………………۱۳۵

۵-۴-۲ پیشنهادات کاربردی ……………………………….……………………۱۳۶

فهرست جدول­ها و نمودار

جدول ۲-۱: خلاصه­ای از مطالعات انجام شده ‌در مورد خود نظارتی و ناتوانی یادگیری ……………………۵۳

جدول ۲-۲: خلاصه­ای از مطالعات انجام شده ‌در مورد خود نظارتی از سال ۱۹۸۹ تا ۲۰۱۲ ………………۵۴

۴-۱: جدول ویژگی جمعیت شناختی آزمودنی­ها ………………………………………..……۹۰

جدول ‏۴-۲ : جدول داده های رفتار تکلیف محور در جلسات خط پایه برای آزمودنی اول ……….…………۹۱

جدول ‏۴-۳ : جدول داده های رفتار تکلیف محور در جلسات درمان برای آزمودنی اول…………….………۹۱

جدول ۴-۴ : داده های رفتار تکلیف محور در جلسات خط پایه برای آزمودنی دوم…………….…………۹۵

جدول ۴-۵ : داده های رفتار تکلیف محور در جلسات درمان برای آزمودنی دوم ………….……………۹۵

جدول ۴-۶ : داده های رفتار تکلیف محور در جلسات خط پایه برای آزمودنی سوم………………………۹۸

جدول ۴-۷ : داده های رفتار تکلیف محور در جلسات درمان برای آزمودنی سوم…………………………۹۸

جدول ۴-۸ : داده های رفتار تکلیف محور در جلسات خط پایه برای آزمودنی چهارم ……………….……۱۰۱

جدول ۴-۹ : داده های رفتار تکلیف محور در جلسات درمان برای آزمودنی چهارم………………………۱۰۲

جدول ۴-۱۰ : داده های رفتار تکلیف محور در جلسات خط پایه برای آزمودنی پنجم……..…….………۱۰۴

جدول ۴-۱۱ : داده های رفتار تکلیف محور در جلسات درمان برای آزمودنی پنجم……..………………۱۰۵

جدول ۴‑۱۲: اندازه اثر درمان بر رفتار تکلیف محور و درصد بهبودی ………….…………….……۱۰۸

جدول ۴-۱۳ : جدول داده های تعداد تکالیف صحیح انجام شده در جلسات خط پایه برای آزمودنی اول..………۱۱۰

جدول ‏۴-۱۴ : جدول داده های تعداد تکالیف صحیح انجام شده در جلسات درمانی برای آزمودنی اول…………۱۱۰

جدول ۴-۱۵: جدول داده های تعداد تکالیف صحیح انجام شده در جلسات خط پایه برای آزمودنی دوم…………۱۱۴

جدول ۴-۱۶: جدول داده های تعداد تکالیف صحیح انجام شده در جلسات درمانی برای آزمودنی دوم…..….…۱۱۴

جدول ۴-۱۷: جدول داده های تعداد تکالیف صحیح انجام شده در جلسات خط پایه برای آزمودنی سوم…….…۱۱۷

جدول ۴-۱۸: جدول داده های تعداد تکالیف صحیح انجام شده در جلسات درمانی برای آزمودنی سوم…………۱۱۸

جدول ۴-۱۹: جدول داده های تعداد تکالیف صحیح انجام شده در جلسات خط پایه برای آزمودنی چهارم ………۱۲۱

جدول ۴-۲۰: جدول داده های تعداد تکالیف صحیح انجام شده در جلسات درمانی برای آزمودنی چهارم…….…۱۲۱

جدول ۴-۲۱: جدول داده های تعداد تکالیف صحیح انجام شده در جلسات خط پایه برای آزمودنی پنجم ………۱۲۴

جدول ۴-۲۲: جدول داده های تعداد تکالیف صحیح انجام شده در جلسات درمانی برای آزمودنی پنجم……..…۱۲۵

جدول ‏۴-۲۳ : جدول اندازه اثر درمان بر تعداد تکالیف صحیح انجام شده و درصد بهبودی………..………۱۲۷

۴‑۱ : نمودار رفتار تکلیف محور برای آزمودنی اول ……………………………….…………۹۲

نمودار ‏۴-۲ : نتایج تحلیل طراز(سطح) رفتار تکلیف محور برای آزمودنی اول در مراحل آزمایشی…….………۹۳

نمودار ۴‑ ۳ : نمودار تحلیل روند رفتار تکلیف محور برای آزمودنی اول ……………………………۹۴

۴‑۴ : نمودار رفتار تکلیف محور برای آزمودنی دوم…..…………………………………………۹۶

نمودار ۴-۵ : نتایج تحلیل طراز (سطح) رفتار تکلیف محور برای آزمودنی دوم در مراحل آزمایشی ……..……۹۷

نمودار ۴-۶ : تحلیل روند رفتار تکلیف محور برای آزمودنی دوم……………………………………۹۷

۴‑ ۷ : نمودار رفتار تکلیف محور برای آزمودنی سوم ………………………….………………۹۹

نمودار ۴-۸ : نتایج تحلیل طراز (سطح) رفتار تکلیف محور برای آزمودنی سوم در مراحل آزمایشی …………۱۰۰

نمودار ۴-۹ :تحلیل روند رفتار تکلیف محور برای آزمودنی سوم………..…………………………۱۰۰

۴‑۱۰ : نمودار رفتار تکلیف محور برای آزمودنی چهارم…………………………………..……۱۰۲

نمودار ۴-۱۱ : نتایج تحلیل طراز (سطح) رفتار تکلیف محور برای آزمودنی چهارم در مراحل آزمایشی………..…۱۰۳

نمودار ۴-۱۲ : تحلیل روند رفتار تکلیف محور برای آزمودنی چهارم ………………………………۱۰۴

۴‑۱۳ : نمودار رفتار تکلیف محور برای آزمودنی پنجم ………..…..……….…………………۱۰۵

نمودار ۴-۱۴ : نتایج تحلیل طراز (سطح) رفتار تکلیف محور برای آزمودنی پنجم در مراحل آزمایشی…………۱۰۶

نمودار ۴-۱۵ : روند رفتار تکلیف محور برای آزمودنی پنجم………………………….…..………۱۰۷

۴‑۱۶ : نمودار درصد بهبودی رفتار تکلیف محور …………..………………….……………۱۰۹

۴‑ ۱۷ : نمودار تعداد تکالیف صحیح انجام شده برای آزمودنی اول……….………….…….………۱۱۱

نمودار۴-۱۸ : نتایج تحلیل طراز (سطح) تعداد تکالیف صحیح انجام شده برای آزمودنی اول در مراحل آزمایشی…۱۱۲

نمودار ۴-۱۹ : تحلیل روند تعداد تکالیف صحیح انجام شده برای آزمودنی اول………….………………۱۱۳

۴‑۲۰ : نمودار تعداد تکالیف صحیح انجام شده برای آزمودنی دوم. …………….………………….۹۶

نمودار ۴-۲۱ : نتایج تحلیل طراز (سطح) تعداد تکالیف صحیح انجام شده برای آزمودنی دوم در مراحل آزمایش…۱۱۶

نمودار ۴-۲۲ : تحلیل روند تعداد تکالیف صحیح انجام شده برای آزمودنی دوم…………………………۱۱۷

۴‑۲۳ : نمودار تعداد تکالیف صحیح انجام شده برای آزمودنی سوم…………………………………۱۱۸

نمودار ۴-۲۴ : نتایج تحلیل طراز (سطح) تعداد تکالیف صحیح انجام شده برای آزمودنی سوم در مراحل آزمایشی.. ۱۱۹

نمودار ۴-۲۵ : روند درصد تعداد تکالیف صحیح انجام شده برای آزمودنی سوم…………………………۱۲۰

۴‑۲۶: نمودار تعداد تکالیف صحیح انجام شده برای آزمودنی چهارم …………..……..………………۱۲۲

نمودار ۴-۲۷ : نتایج تحلیل طراز (سطح) تعداد تکالیف صحیح انجام شده برای آزمودنی چهارم در مراحل آزمایشی ……………………………………………………………………………………۱۲۳

نمودار ۴-۲۸ : روند درصد تعداد تکالیف صحیح انجام شده برای آزمودنی چهارم……….………………۱۲۳

۴‑۲۹ : نمودار تعداد تکالیف صحیح انجام شده توسط آزمودنی پنجم………………………………۱۲۵

نمودار ۴-۳۰ : نتایج تحلیل طراز (سطح) تعداد تکالیف صحیح انجام شده برای آزمودنی پنجم در مراحل آزمایش………………………………………………………………….……………۱۲۶

اگرتعدادمایک نفر باشد نمی توانیم سازمان تلقی شویم.دو یا بیشتر افرادی که برای دستیابی به اهداف مشترک دور هم جمع شده اند ودارای قوانین و اصول می‌باشند سازمان نامیده می شود. قوانین وقواعد حاکم برسازمان که افراد سازمان ملزم به اطاعت آن اصول هستند سازمانٍ سازمان نامیده می شود(مهداد،۱۳۸۴).

رویکرد سنتی برای اندیشیدن ‌در مورد شغل این است که یک شغل بر حسب وظایف تعیین شده برای آن تعریف می­ﮔردد . در واقع هدف تحلیل شغل این است که این وظایف را تعریف و تعیین کند . در عوض، ارزیابی عملکرد با ارزیابی اینکه کارکنان وظایف مربوط به شغلشان را ﭼﻪ قدر خوب انجام می­ دهند ارتباط دارد . ﭘﮋوﻫﺸﮕران سازمانی ‌به این نتیجه رسیده ­اند که برخی از کارکنان با انجام مسئولیت­های فراتر از وظایف تعیین شده در شغلشان، به بهبود کارایی سازمان خود کمک ‌می‌کنند . ‌به این معنی­که، آن­ها همکاری­های اضافی را انجام می­ دهند که نه لازم است و­نه ﭘﯿﺶ­بینی می­ شود . رایج­ترین اصطلاح مورد استفاده برای این ﭘدیده رفتار شهروندی است . این رفتار ﻫﻤﭽنین به رفتار سازمانی موافق اجتماعی و رفتار فراتر از نقش اشاره دارد . ارﮔان^[۱] (۱۹۹۴) فردی را که دارای رفتار شهروندی سازمانی است “سرباز خوب ” توصیف می­ کند .

تحقیقات اولیه­­ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند اما اغلب نادیده گرفته می­شد . این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی‌های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه ­گیری می­شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می­گرفتند اما در بهبود اثر بخشی سازمان مؤثر بودند (بینستوک۲ ، ۲۰۰۳).

تقویت رفتار شهروندی مانند هر رفتار دیگری که از­افراد سر می­زند نیاز به ترغیب وتشویق دارد یکی از مواردی که می ­تواند در این زمینه تاثیرگذار باشد سیاست‌ها و اقدامات سازمانی است . مدیران سازمانی باید با وضع سیاست‌ها و راهبردهای مناسب در جهت شکوفا شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش کنند . در همین راستا ‌می‌توان برای ارتقاء و ترغیب رفتار سازمانی و شهروندی به مطالعه سبک‌های مدیریتی پرداخت (ایزدی، ۱۳۸۶ ).

مطالعات مختلف در سازمان­ های صنعتی، نظامی و آموزشی و کاری نشان می­دهد، برای اینکه کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی تر به ماندن در شغل خود داشته باشند، علاوه بر این که باید خشنودی بالایی از شغل خود داشته باشند، از دلبستگی نیز برخوردار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می­ شود (تدریس حسنی، ۱۳۷۳).

نیروی انسانی اصلی ترین وجزء جدایی ناپذیر هر سازمانی در انجام برنامه ها و فعالیت های آن سازمان

می‌باشد. بخش عمده ای از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول ناشی از کاستی های زندگی کاری وتغییراتی است که درعلاقه و رجحان های کارکنان پدیدار می شود. از سال ۱۹۷۲ تاکنون واژه کیفیت زندگی کاری مرتباً در کتب ومجلات معتبر دنیا به کار برده می شود. در سال ۱۹۷۷ ستاد مرکزی آمریکا کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف کرده: «بهبود زندگی کاری به هر فعالیتی اطلاق می شود که در هر سطحی از زمان به وقوع می پیوندد و هدف آن افزایش کارآمدی سازمان از طریق بالا بردن مقام و منزلت و فراهم نمودن امکانات رشد و ترقی در افراد باشد» (رابینز، به نقل از مجرد زاده کرمانی.۱۳۷۱).

کیفیت زندگی کاری به عنوان بخش مهمی از تجربیات کارکنان در محیط کار از سال۱۹۷۰ وارد ادبیات شد و در طول چند دهه ای که از پیدایش این مفهوم می گذرد، ازآن به عنوان یک متغیر مفهومی که بتواند رضایت مندی کارکنان را تامین کند یاد شده است و عمدتاًً در پاسخ به کمبود نیروی کار و مشکل جذب کارکنان جوان در کارهای دفتری و تولیدی عادی شکل گرفت. ‌بنابرین‏ دهه ی۱۹۸۰ کیفیت زندگی کاری مجدداً و به طورعمده مورد توجه قرار گرفت و افراد می کوشیدند درک کنند که کیفیت زندگی کاری واقعاً و دقیقاً چیست و مفاهیم آن چگونه می‌تواند به منظور بهبود سازمان های آن ها مورد استفاده قرار گیرد (نادلرولاور^[۲]، ۱۹۸۳).

اگر چه کیفیت زندگی به طورگسترده ای مطالعه شده است، اما کیفیت زندگی کاری، نسبتاً کشف نشده و توضیح داده نشده باقی مانده است. بررسی مطالعات انجام شده، اطلاعات نسبتاً کمی را در اختیار قرار می‌دهد و نویسندگان درباره ی سازه‌های اصلی آن اختلاف نظر دارند و قبلاً در این باره که کل بزرگ تر است از مجموعه قسمت هایی که به کیفیت زندگی کاری مربوط می شود بحث هایی صورت گرفت؛ ‌بنابرین‏ عدم موفقیت در رسیدگی به تصویر بزرگ تر ممکن است به شکست مداخله هایی که فقط به یک جنبه رسیدگی می‌کنند، منجر شود. از سوی دیگر درکی روشن تر از ارتباط درونی جنبه‌های گوناگون کیفیت زندگی کاری فرصتی را برای تجزیه و تحلیل بهتر علت و معلول در محل کار ایجاد می‌کند. بررسی کیفیت زندگی کاری به عنوان زمینه ی بزرگ تر برای عوامل گوناگون در محل کار مانند رضایت شغلی و فشار ممکن است فرصت را برای مداخله های مؤثر در محل کار فراهم آورد. برای مثال هدف قرار دادن مؤثر کاهش فشار در هرصورت ممکن است وظیفه ای ناامید کننده برای کارمندانی که تحت فشار هستند و اقدام به پذیرش احتیاجات دولتی می‌کنند را نشان دهد (تیلفر^[۳]و همکاران،۲۰۰۴).

هم اکنون سازمان ها بیش از پیش برای بالا بردن درجه ی بهره وری خود به افزایش توان تخصصی، رضایت شغلی و دلبستگی منابع انسانی خود روی آورده اند و بهره وری را با بهبود بخشیدن به کیفیت زندگی کاری مربوط ساخته اند(ارشدی،۱۳۶۹).

بیان مسئله

پژوهشگران سازمانی ‌به این نتیجه رسیده اند که برخی از کارکنان به انجام مسئولیت های فراتر از وظایف تعیین شده در شغلشان ، به بهبود و کارایی سازمان خود کمک می‌کنند ، ‌به این معنی که همکاری های اضافی را انجام می‌دهند که نه لازم است و نه پیش‌بینی می شود. رایج ترین اصطلاح مورد استفاده برای این پدیده ، رفتار مدنی سازمانی است . این رفتار همچنین به رفتار موافق اجتماعی ، رفتار فراتر از نقش و رفتار شهروندی سازمانی اشاره دارد ( ارگان ^۱ ، ۱۹۹۸) .

رفتار مدنی سازمانی نوع خاصی ازهمیاری است که مستلزم تعهدبیشتر به سازمان و انجام فعالیت های دلخواهانه (اختیاری ) وکمک به دیگر اشخاص سازمان است که به سازمان نیز سودی رساند ( فینکلستین و پینر^[۴]،۲۰۰۴).

چندین مؤلفه‌ برای رفتار مدنی سازمانی وجود دارد ، که ارگان (۱۹۹۸)، پنج مؤلفه‌ (نوع دوستی ، وظیفه شناسی ، ادب ، مهریانی ، مردانگی ، فضیلت) را معرفی کرده‌اند .

کیفیت زندگی کاری^[۵] به مفهوم داشتن یک نظارت خوب، شرایط کاری خوب، پرداخت و مزایای خوب، و جالب تر از همه کار چالش گرانه و اقناع کننده است. زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه ی روابط کارکنان به دست می‌آید و عبارت است از به کارگیری کوشش هایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت، که خود کوشش هایی منظم از سوی سازمان است که به کارکنان فرصت های بزرگ تری برای اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کلی سازمان می‌دهد.مؤلفه‌ های کیفیت زندگی کاری عبارتنداز:

1. 1. روابط انسانی درمحیط کار

1. 1. امنیت شغلی

1. 1. پیشرفت شغلی

1. 1. مشارکت

1. 1. رعایت منزلت وحقوق انسانی

1. 1. توازن بین کاروزندگی

1. 1. تعهد کاری

وینبرگ و گاتوالد(۱۹۸۲) با در نظر گرفتن مفاهیم و عناصر مختلف خرید آنی، آن را محرک(فعال‍سازی قوی مشتری)، شناختی(کنترل ذهنی پایین در تصمیم خرید) و واکنشی(رفتارهای خودکار تحریک‍شده به وسیله محرک‍های خاص وضعیت) تعیین رفتار ‌مصرف کننده(برای مثال یک عمل ناخواسته، غیر فکری و آنی تعریف کردند(جونز و همکاران^[۶۷]،۲۰۰۳). اگرچه این تعریف تعدادی از جنبه‍های مفهوم خرید آنی را در نظر می‍گیرد، اما تعارضات احساسی و نتای‍ج‍ها را نادیده می‍گیرد. روک(۱۹۸۷:۱۹۱) در تعریفی جامع خرید آنی را رفتار خریدی معرفی می‍کند که زمانی که یک ‌مصرف کننده یک انگیزه ناگهانی، غالباً قدرتمند و پایا را برای خرید چیزی تجربه می‍کند.

همچنین خرید آنی زمانی که عواقب و پی آمد خرید را نادیده بگیریم، اتفاق می‍افتد. این تعریف چهارمین عنصر از مفهوم خرید آنی را بهمراه دارد. چرا که خرید آنی را به عنوان “تمایل ناگهانی و خود انگیز(بی اختیار) به عمل” معرفی می‍کند(نیاز شدید به خرید). این انگیزه ناگهانی خرید به صورت آنی ممکن است ‌مصرف کننده را به حالت “عدم تعادل روانشناختی” وارد کند که منجر ‌می‌شود ‌مصرف کننده موقتاً خارج از کنترل باشد. مشتری در دو مسیر ” لذت و حقیقت ” کشانده ‌می‌شود(فرود^[۶۸]،۱۹۵۶) که منجر به تنازع و تناقض روانشناختی در ذهنش ‌می‌شود تصمیم به خرید آنی یکی از پیچیده‍ترین رفتارهای خرید است؛ حداقل بعد از بروز رفتار آنی.

۲-۷ منطق(عقلانیت) رفتار آنی

فاصله میان ” دنیای فانتزی مصرف “، ” آرزوی لذت مطلق ” و ” تلخ بودن حقیقت ” منجر به تمایل بی‍حد و حصر و یک حالت دائمی خشم ‌می‌شود(الیوت^[۶۹]،۱۹۹۷:۲۹۲). در گذشته محققین این رفتار را منفی، نشانه‍ای از عدم بلوغ و نبود کنترل در رفتار می‍دانستند(سولنیک و همکاران^[۷۰]،۱۹۸۰) یا به عنوان یک فعالیت غیرمنطقی، ریسکی و بی‍فایده آن را به شمار می‍آوردند(آینزلی، ۱۹۷۵). آن ها همچنین معتقدند که رفتار افراطی به وسیله یک نیروی نابخردانه هدایت ‌می‌شود(بایلی و نانکارو^[۷۱]،۱۹۹۸) که بیشتر ‌مصرف کنندگان در تلاش برای کنترل و کاهش آن هستند(روک،۱۹۸۷) رفتاری که ‌مصرف کنندگان نمی‍خواهند به عنوان یک رفتار نابالغ، غیرمنطقی یابد تصور شود(آینزلی، ۱۹۷۵). اگرچه نویسندگانی دیگر بر این عقیده استوار بوده‍اند که ضرورتاً خرید آنی، خرید غیرمنطقی نیست. تامسون و همکاران^[۷۲](۱۹۹۰) این مفهوم را عمل آزادانه‍ای دانستندکه درون موقعیت محدود شده‍ای به وقوع می‍پیوندد. اگرچه این رفتار خیلی غیرمنطقی به نظر می‍رسد، اما از دیدگاه ‌مصرف کننده ‌می‌تواند منطقی باشد(مالتر^[۷۳]،۱۹۹۶). روک و فیشر(۱۹۹۵:۳۰۵) بیان می‍کند احتمالاً خرید آنی هم به خصیصه‍های آنی‍گرایی در خرید و هم قضاوت‍های اصولی ‌مصرف کننده وابسته است. لذا زمانی که ‌مصرف کننده آنی‍گرا، با یک محرک خرید آنی مواجه ‌می‌شود و پیامد آن را مناسب می‍بیند، تاثیر خصیصه ها و قضاوت اصولی ‌مصرف کننده موافق است و احتمالاً خرید آنی انجام ‌می‌شود. این در حالی است که دی اونامانو^[۷۴](۱۹۶۲)، پائولوس^[۷۵](۱۹۸۴) و بایلی و نانکارو(۱۹۹۸) معتقدند که انتخاب‍های منطقی، همراه با تجزیه و تحلیل اطلاعات و غیر‍هیجانی، غیرمعمول و نادر هستند و اغلب تصمیمات دارای منطق پس از خرید و توجیه رفتار غیرمنطقی ‌مصرف کننده است. در اغلب موارد خرید آنی یک راه کارا و معقول خرید کالا است(استرن،۱۹۹۱). وود(۲۰۰۵) برخلاف ادعای روک(۱۹۸۷) اظهار می‍کند که اگر به ‌مصرف کنندگان یک فرصت بدهیم، اکثراً رفتار خرید آنی خود را بجای کاهش، افزایش ‌می‌دهند و برای آنی بودن ‌برنامه‌ریزی ‌می‌کنند. ‌به این خاطر که این یک تاکتیک مؤثر برای برون رفت از حالت ناخوشایند و راهی فوری برای راضی ساختن خود است(بلنگر و کارگائونکار^[۷۶]، ۱۹۸۰).

۲-۸ عوامل تاثیرگذار بر خرید آنی

عوامل اثرگذار بر خرید آنی را ‌می‌توان در دو بعد درونی و بیرونی تقسیم‍بندی کرد.

۲-۸-۱ عوامل بیرونی

۲-۸-۱-۱ عوامل درون فروشگاهی^[۷۷]

۲-۸-۱-۲ سبک زندگی

۲-۸-۱-۳ فرهنگ

۲-۸-۱-۴ دموگرافیک….

۲-۸-۲ عوامل درونی

۲-۸-۲-۱ شخصیت خریدار

۲-۸-۲-۲ احساس خریدار

۲-۸-۲-۳ آنی گرایی خریدار^[۷۸]…

خرده فروشان در جستجوی خط مشی‍های جدید بازاریابی برای جلب و نگهداری مشتریان هستند. آن ها با بهره گرفتن از کالاهای منحصر به فرد، ارائه خدمات بیشتر یا بهتر از رقبا یا کارت‍های اعتباری، مشتریان بیشتری را جذب ‌می‌کنند. امروزه تولیدکنندگان کالاهای معتبر و با نام و نشان نیز می‍کوشند حجم تولید خود را افزایش دهند و لذا کالاهای خود را تقریبا در همه جا برای فروش عرضه ‌می‌کنند.

بدین ترتیب در کلیه فروشگاه ها تقریبا ترکیب مشابهی از کالاها برای فروش عرضه ‌می‌شود. یعنی کالاهای معروف و با نام و نشان نه فقط در فروشگاه‍های بزرگ بلکه در فروشگاه‍های زیر‍ قیمت و غیره نیز یافت می‍شوند. در نتیجه ‌فروشگاه‌ها تقریبا شبیه هم شده‍اند.

‌بنابرین‏ یک مشتری، فروشگاه‍های زیاد اما ترکیب محدودی از کالاها را پیش رو دارد. تفاوت در ارائه خدمات نیز بین خرده فروشان از میان رفته است. بعضی فروشگاه‍های بزرگ ارائه خدمات را محدود ‌می‌کنند و این در حالی است که بسیاری از فروشگاه‍های تخفیف دار دامنه خدمات را گسترده‍تر ‌کرده‌اند. مشتریان امروز نسبت به قیمت مطلع‍تر شده‍اند و حساسیت بیشتری از خود نشان ‌می‌دهند. این عوامل و بسیاری عوامل دیگر باعث ‌شده‌است بسیاری از خرده فروشان درباره خط مشی‍های بازاریابی خود تجدید نظر کنند. بر این اساس لازم است خرده فروشان عوامل مؤثر بر مشتریان را بشناسند و بهبود بخشند.

به طور خلاصه در رویکرد کارایی فرض می‌شود که شرکت‌ها روش‌های حسابداری مشخصی را به خاطر آنکه آن روش‌ها، عملکرد و کارایی اقتصادی شرکت را به بهترین شکل نشان می‌دهند، انتخاب می‌کنند. مثلا به هزینه بردن هزینه های تحقیق به جای سرمایه کردن آن ممکن است، عملکرد شرکت را به بهترین شکل نشان ندهد. اکثر نظریه پردازان تئوری اثباتی حسابداری معتقدند که مدیریت شرکت با توجه به شرایط، بهتر از هر شخص دیگریمی‌تواند رویه‌های حسابداری مناسب را انتخاب نماید و نباید در کار آن‌ ها دخالت شود(نیکو مرام و بنی مهد ۱۳۸۹).

از طرف دیگر موضوع بحث رویکرد فرصت‌طلبانه تئوری اثباتی حسابداری توافقات و قراردادهای منعقد شده شرکت با گروه‌های مختلف است و به دنبال آن است تا رفتار فرصت‌طلبانه را که بعدا رخ خواهد داد، تشریح و پیش‌بینی کند. در آغاز ممکن است توافقات خاصی برای آنکه منافع اشخاص مختلف طرف قرارداد شرکت در یک راستا قرار گیرد، تنظیم شده باشد. اما تنظیم قراردادهای کاملی که راهنمایی برای استفاده از روش‌های حسابداری در شرایط مختلف باشد، امکان پذیر یا مؤثر نیست، از این جهت همیشه برای مدیران، آزادی عمل برای انجام رفتارهای فرصت‌طلبانه وجود دارد.

غالبا به رویکرد فرصت‌طلبانه، رویکرد گذشته نگر نیز می‌گویند. رویکرد مذبور ‌به این دلیل گذشته نگر است که اقدامات فرصت‌طلبانه‌ای که به محض تنظیم توافقات قراردادی می‌تواند انجام شود را مدنظر و مورد بررسی قرار می‌دهد. مثلا برای کاهش هزینه های نمایندگی(رویکرد کارایی) ممکن است توافقی با مدیر مبنی بر پرداخت پاداش او بر اساس درصدی از سود شرکت انجام شود. به محض اینکه این توافق انجام شد، مدیر ممکن است برای افزایش سود و در نتیجه افزایش پاداش خود، روش‌های حسابداری معینی را انتخاب نماید (رویکرد فرصت‌طلبانه).

در تئوری اثباتی حسابداری فرض می‌شود که مدیران به شکلی فرصت‌طلبانه روش‌های حسابداری معینی را برای افزایش ثروت شخصی خود بر می‌گزینند. این تئوری فرض می‌کند که مالکان نیز پیش‌بینی می‌کنند که رفتار یک مدیر می‌تواند فرصت‌طلبانه باشد. البته مالکان این شرایط را می‌گذارند که روش‌های حسابداری برای اهداف خاصی استفاده شود. مثلا در توافق نامه پاداش مدیران ممکن است شرط گذاشته شود که از روش استهلاک معینی مانند روش استهلاک خط مستقیم در محاسبه سود و متعاقب آن تعیین پاداش استفاده شود. اما همان‌ طور که قبلا گفته شد، فرض بر آن است که از پیش تعیین کردن و شرط گذاشتن در استفاده از روش‌های حسابداری در همه مواقع بسیار پرهزینه و گران است. ‌بنابرین‏ تئوری اثباتی حسابداری توصیه می‌کند که همیشه آزادی عمل برای مدیران در انتخاب روش‌های حسابداری به شکل فرصت‌طلبانه و در راستای منافع شخصی، وجود خواهد داشت (نیکو مرام و بنی مهد ۱۳۸۹).

. به صورت خلاصه توضیح نمایندگی مربوط به روش‌های حسابداری اغلب به دو بخش تقسیم می‌گردد. فرضیه نمایندگی فرصت‌طلبانه (گذشته نگر) و فرضیه نمایندگی کارا (آینده نگر).فرضیه نمایندگی مربوط به مدیریت سودفرصت‌طلبانه (گذشته نگر) شامل فرضیه پاداش و فرضیه بدهی می‌باشد؛ و بعد نمایندگی کارا در انتخاب روش‌های حسابداری ‌به این معنا است که مدیریت برای به حداقل رساندن هزینه های نمایندگی بین طرف‌های مختلف قرارداد و در نتیجه بالا بردن ارزش شرکت اقدام به انتخاب روش‌های حسابداریمی‌نماید.

اگرچه ادبیات حسابداری بین این دو توضیح نمایندگی تمایز قائل شود، ولی در تحقیقی که توسط واتس و زیمرمن (۱۹۹۰)انجام شده است ‌به این نکته اشاره شده است که ایجاد تمایز بین انتخاب روش‌های حسابداری جهت نمایندگی کارا (آینده نگر) و انتخاب روش‌های حسابداری جهت اهداف فرصت‌طلبانه (گذشته نگر) مشکل می‌باشد زیرا روش‌هایفرصت‌طلبانه می‌تواند بخشی از مجموعه روش‌های نمایندگی کارا باشند که طرف‌های درگیر تمایل دارند که با انجام آن پیش از وقوع موافق باشند.

خلاصه مطالب ارائه شده در این بخش ‌به این معنی است که می‏توان انگیزه مدیران در انتخاب‏های اختیاری حسابداری را در دو گروه فرصت‏طلبانه و غیر فرصت‏طلبانه قرار داد. در گروه اول مدیران از میان روش‏های حسابداری آن رویه‏ هایی را انتخاب می‏ کنند که منافع آنان را تامین می ‏کند. در گروه دوم، انگیزه مدیران در انتخاب از میان روش‏های حسابداری غیر شخصی و در جهت منافع سهام‌داران است. در آینده مدیران ممکن است مجبور به تجدید نظر در انتخاب‏های خود شوند چه این تجدید نظرها ناشی از انگیزه های فرصت‏طلبانه باشد و چه ناشی از انگیزه های غیر فرصت‏طلبانه. در حالتی که تجدید ارائه در گروهی صورت گیرد که انگیزه های مدیریت فرصت‏طلبانه بوده‏است، بدون شک این تجدید ارائه نشان دهنده نوعی تقلب در گزارشگری مالی است و می‏توان آن را نشانه بی کیفیتی گزارشری مالی تلقی نمود. در حالی که تجدید ارائه‏های ناشی از انگیزه های غیر فرصت‏طلبانه را نباید متقلبانه دانست بلکه نشان دهنده گزارشگری مالی غیر متقلبانه است.

۲-۹ تقسیم سود

در پایان هر سال مالی، درصدی از سود گزارش‌شده توسط شرکت‌ها بین سهام‌داران تقسیم می‌شود. این که چه مقدار از سود قابل تقسیم است و به چه شکل تقسیم خواهد شد، موضوعی است که برای سهام‌داران اهمیت دارد. در واقع سیاست تقسیم سود عامل مهمی در تصمیم‌گیری سهام‌داران بالقوه و فعلی می‌باشد و سهام‌داران به دنبال راهی برایپیش‌بینی سیاست‌های تقسیم سود و عوامل تأثیرگذار بر آن هستند.

همان گونه که جریان وجوه نقد در درون یک شرکت، برای ارزیابی توان و وضعیت نقدینگی آن از اهمیت بسزائی برخوردار است، طبیعتاً سود تقسیمی هر سهم نیز برای دارنده سهام به عنوان یکی از منابع ایجاد نقدینگی افراد، از اهمیت ویژه‏ای برخوردار است. جدای از این مسئله، سود تقسیمی هر سهم به نوعی حاوی پیام خاص خود به بازار است. این پدیده در نظریه های مالی با عنوان (اثر پیام‌رسانی) یا (اثر محتوای اطلاعاتی) شناخته می‏ شود. مطابق این مفهوم، شرکت‏ها صرفاً زمانی سود تقسیمی خود را افزایش می ‏دهند که انتظار افزایش در سود‏های آتی را داشته باشند، در غیر این صورت سود تقسیمی افزایش داده شده باید به سطح اولیه خود کاهش یابد. ‌بنابرین‏ افزایش سود تقسیمی حامل پیامی برای بازار است مبنی بر اینکه انتظار می ‏رود عملکرد شرکت بهبود یابد (جهانخانی و قربانی، ۱۳۸۴).

از سوی دیگر در کشور‏های توسعه یافته یکی از شاخص‏های مهم اقتصادی، شاخص بازار سهام است. به دلیل کارائی بازار سرمایه، اطلاعات به صورت سریع در قیمت‏های سهام تأثیر می‏ گذارد اما در ایران کارائی بازار سرمایه در شکل ضعیف آن وجود دارد. با تمامی نواقص در ساختار بورس اوراق بهادار تهران و عدم آشنایی خانوارها با سرمایه‏گذاری‏های مالی، بازار بورس در حال حاضر یکی از جذاب‌ترین سرمایه‏گذاری‏ها محسوب می‏ شود و مطالعات مرتبط با آن می‏تواند در نهایت منجر به تخصیص بهینه منابع در اقتصاد کشور شود. سرمایه‏گذاران در بورس اوراق بهادار منافع متفاوتی از جمله سود تقسیمی و افزایش قیمت سهام به دست می ‏آورند. سرمایه‏گذاران در بورس از اطلاعات مالی برای ارزیابی و تجزیه و تحلیل سهام استفاده می‏ نمایند. سود تقسیمی یک متغیر اساسی است که هم سرمایه‌گذاران و هم مدیران در بازار سرمایه آن را مد نظر قرار می ‏دهند لذا عوامل مؤثر بر آن در اقتصاد بسیار مهم می‏ باشد (بهرام‏فر و مهرانی، ۱۳۸۳).

ریف^[۹۱] (۱۹۹۵) کیفیت زندگی را شامل شش مؤلفه‌ می‌داند: ۱- پذیرش خود: به معنای احترام به نفس بر اساس آگاهی از نقاط قوت و ضعف خود است. ۲- هدف داشتن در زندگی: روشن ترین نظریه ‌در مورد هدف داشتن در زندگی از فرانکل^[۹۲] است. فرانکل سال‌های سختی را در اردوگاه نازی‌ها گذراند. او در طول این سال‌ها به دلیل داشتن هدف زنده ماند. او باور داشت که افراد با بهره گرفتن از هدف در زندگی، می‌توانند در مقابل سختی‌ها و رنج‌ها پایداری و مقاومت کنند. ۳- رشد شخصی: به صورت شکوفا ساختن کلیه نیروها و استعدادهای خود. به دست آوردن توانایی‌های جدید که مستلزم رو به رو شدن با شرایط سخت و مشکلات است حاصل می‌شود. ۴- تسلط بر محیط: یعنی فرد باید بتواند تا حد زیادی بر زندگی و محیط اطراف خود تسلط داشته باشد. این کار در گرو آن است که فرد محیط را مطابق خصوصیات و نیازهای فردی خود شکل دهد و بتواند آن را به همان گونه نگه دارد. کنترل در زندگی، چالشی است که انسان، تا آخر عمر با آن رو به رو است. ۵- خود مختاری: ‌به این معنا که فرد بتواند بر اساس معیارها و عقاید خویش عمل و زندگی کند، حتی اگر بر خلاف عقاید و رسوم پذیرفته شده در جامعه باشد. ۶- روابط مثبت با دیگران: عبارت است از توانایی برقراری روابط نزدیک و صمیمی با دیگران و اشتیاق برای برقراری چنین رابطه‌ای و نیز عشق ورزیدن به دیگران (به نقل از رحیمی‌نیت، ۱۳۹۲).

وبسینگ^[۹۳] (۱۹۹۸) و وان دان^[۹۴] (۱۹۹۴) به نقل از زنجانی طبسی (۱۳۸۳)، کیفیت زندگی را یک سازه بهزیستی روان شناختی کلی معرفی کردند که به وسیله “احساس انسجام و پیوستگی” در زندگی، تعادل عاطفی و رضایت کلی از زندگی، مشخص و اندازه گیری می‌شود. آنان تأکید کردند که بهزیستی روانی، سازه‌ای چند بعدی است و به صورت ۱- عاطفه: احساسات مثبت، ۲- شناخت: زندگی قابل درک و کنترل، ۳- رفتار: علاقه به کار و فعالیت، ۴- خودپنداره: توانایی اثبات خویشتن و ۵- روابط بین فردی: تعامل اجتماعی، بروز می‌کند.

کینگ و هیندز^[۹۵] (۲۰۰۳) معتقدند مؤلفه‌ کیفیت زندگی چهار بعد دارد: بعد فیزیکی که شامل مفاهیمی مثل قدرت، انرژی، توانایی انجام فعالیت‌های روزمره و مراقبت از خود می‌شود؛ بعد روانی که عبارت است از اضطراب، افسردگی و ترس؛ بعد اجتماعی ‌در مورد رابطه فرد با خانواده، دوستان و همکاران است و بعد روحی که شامل درک فرد از زندگی و معنای آن می‌شود.

ریبریو^[۹۶] (۲۰۰۴)، کیفیت زندگی را اینگونه تعریف می‌کند، کیفیت زندگی مفهوم وسیعی است که همه ی ابعاد زندگی از جمله سلامت را دربرمی‌گیرد و این اصطلاح مربوط به ابعاد فیزیکی، اجتماعی، جسمی ‌و معنوی است (به نقل از ساندرسون، ۱۳۹۱) .

دانان جایا^[۹۷] (۲۰۰۶؛ به نقل از قزلسفلو و اثباتی، ۱۳۹۰)، کیفیت زندگی را مجموعه‌ای چند بعدی از رفاه اقتصادی، شرایط محیطی و وضعیت سلامتی تعریف ‌کرده‌است که به وسیله ی شخص با گروهی از افراد درک می‌شود.

به اعتقاد شولتز و وینستد- فرای^[۹۸] (۲۰۰۱)، کیفیت زندگی یک درک کاملا ذهنی و شخصی است که بر رضایت فرد از عوامل مؤثر بر رفاه جسمی، عاطفی و اجتماعی او مبتنی است.

از دیدگاه هانت و مارشال^[۹۹] (۲۰۰۰؛ به نقل از رحیمی‌نیت، ۱۳۹۲)، کیفیت زندگی عبارت است از میزان آگاهی فرد از تجارب زندگی خود و نقشی که در آن تجارب دارد.

از منظر فرناندز^[۱۰۰] و گوئررو (۲۰۰۰؛ به نقل از زندی‌پور، ۱۳۹۹) کیفیت زندگی اصطلاحی کلی است که دربرگیرنده دامنه ی وسیعی از ساختارهای اجتماعی مانند سلامت، محیط، مسکن و نظام سیاسی است.

ایوانز و کوپ^[۱۰۱] (۱۹۸۹؛ به نقل از خادمیان، ۱۳۹۰) ابعاد کیفیت زندگی را بعد جسمانی، روانی، اجتماعی، خانوادگی، اقتصادی، تفریحی و معنوی می‌دانند.

کینگ (۱۹۹۴) نیز معتقد است ابعاد مختلف اقتصادی، اجتماعی، روحی روانی و شغلی بر کیفیت زندگی تاثیر می‌گذارند (عابدینی، ۱۳۹۲).

جالوویس^[۱۰۲] (۱۹۹۰) کیفیت زندگی را شامل سلامتی، توانایی عملکرد و رضایت از زندگی در اروپا بیان می‌دارد (طباطبایی، ۱۳۹۲).

تمامی پژوهشگران بر سه اصل در ارتباط با مفهوم کیفیت زندگی توافق دارند (رحیمیان، ۱۳۸۸؛ به نقل از طباطبایی، ۱۳۹۲): ۱- کیفیت زندگی یک ارزش ذهنی است و افراد خود، قضاوت کنندگان راجع به کیفیت شان هستند. ۲- کیفیت زندگی یک ماهیت پویا است نه یک ماهیت ایستا، بدین معنا که یک فرایند وابسته به زمان بوده و تغییرات درونی و بیرونی در آن دخیل هستند. ۳- کیفیت زندگی یک مفهوم چند بعدی است و باید از زوایا و ابعاد مختلف سنجیده شود.

پژوهش‌ها (هالندر و همکاران، ۱۹۹۶؛ کوران و تینمان، ۱۹۹۶، به نقل از غفاری و رضایی، ۱۳۹۲) نشان می‌دهند که بیماری وسواس منجر به پایین آمدن کارکرد اجتماعی، خانوادگی و کیفیت زندگی افراد می‌گردد. افرادی که بیماری وسواسی دارند، علاوه بر مشکل وسواس، از کیفیت زندگی و عملکرد اجتماعی پایینی نیز برخوردار هستند (تینی و همکاران، ۲۰۰۳). نتایج تحقیق کارنو و همکاران(۱۹۸۸) نشان داد که افراد دارای مشکل وسواسی دوست دارند خودشان را از نظر کیفیت زندگی در سطح پایینی ارزیابی کنند و همچنین این افراد از نظر اشتغال و وضعیت مالی نسبت به گروه‌های دیگر در سطح پایین قرار دارند. بیماران وسواسی کیفیت زندگی خودشان را بعد از درمان بیماریشان به طور معنی دار نسبت به قبل از درمان بهتر ارزیابی کردند (مورتیز و همکاران، ۲۰۰۵؛ لوچنر و همکاران، ۲۰۰۳؛ بابو^[۱۰۳] و همکاران،۲۰۰۱).

کورن و همکاران (۱۹۹۶) دریافتند که کیفیت زندگی در افراد مبتلا به OCD در مقایسه با افراد دارای شرایط مزمن پزشکی مثل دیابت یا در جمعیت عمومی با شدت بیشتری مختل شده است (به نقل از استنگلر^[۱۰۴] و همکاران، ۲۰۰۶). همچنین مطالعه اخیر راپاپورت و همکاران (۲۰۰۵) نشان داد که کیفیت زندگی بیماران دارای اختلالات اضطرابی به خصوص OCD یا اختلالات عاطفی در مقایسه با افراد جامعه بهنجار دارای اختلال بیشتری است. مطالعات در بیماران توسط بایستریتسکی^[۱۰۵] و همکاران (۲۰۰۱) نشان داد که کیفیت زندگی بیماران مبتلا به OCD از همتایان خود با اسکیزوفرنی پایین تر است. در مقابل باب و همکاران (۲۰۰۱) کیفیت زندگی یکسانی در گروه‌های بیماران OCD و اسکیزوفرنی گزارش کردند. به تازگی پیش‌بینی شده است که در افراد مبتلا به OCD، افسردگی و وسواس‌های فکری بیشتر از وسواس‌های عملی در کیفیت زندگی مداخله می‌کند (ماسلیس^[۱۰۶] و همکاران، ۲۰۰۳). مورتیز و همکاران (۲۰۰۵) یک همبستگی بین کیفیت زندگی، شدت افسردگی و تعدادی از علائم وسواس پیدا کردند.

جمع بندی و نتیجه گیری