نوع نهایی از رفتار شهروندی سازمانی، توسعه خود است که درمطالعات کاتز(۱۹۶۴)و جرج و بریف(۱۹۹۲) مورد شناسایی قرار گرفت و به عنوان بعدکلیدی رفتار شهروندی سازمانی معرفی گرید. توسعه خود شا مل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت ها و توانایی هایشان می باشد. ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت ها به منظور توسعه دامنه مشارکت درسازمان انجام می گیرد. به هرحال این بعد از رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات، مطالعات و تحقیقات مورد بررسی قرار نگرفته است، با این وجود به نظر می رسد این نوع از رفتارها که وابسته به صلاحدید کارکنان می باشد، به طور مفهومی از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی متمایز است (حسنی کاخکی وقلی پور، ۱۳۸۷).

۲-۱-۷)کارکردهای رفتار شهروندی سازمانی
پودساکف وهمکارانش^[۴۴](۱۹۹۰)کارکردهای رفتار شهروندی سازمانی را بدین شرح بیان می کنند:
موجب افزایش همکاری وبهره وری مدیریتی می شود.

نیازبه تخصیص منابع کمیاب رابرای حفاظت ازمنابع سازمان ونظارت وکنترل براجرا وانجام وظایف روزمره راکاهش میدهد.
باعث آزادی منابع میشود.
هماهمنگی فعالیتهارابین اعضای تیمی وگروههای کاری تسهیل میکند.
سازمانها راقادر میسازند تامحیطکاری سازمان راخوشایندتر سازندتاکارکنانِ باکیفیت بالا راجذب کنند.
باکاهش تغییرپذیری در عملکرد واحدهایکاری عملکرد سازمانی راافزایش میدهد.
توانایی سازمان رادرتطبیق باتغییر محیطی افزایش میدهد.
۲-۱-۸)تاثیر رفتارشهروندی بر عملکرد سازمان:
رفتار شهروندی سازمانی از طریق افزایش بهره وری کارکنان و تسهیل همکاری دربین گروه های کاری سازمان می تواند تونایی سازمان را در تطبیق باشرایط و تغییرات محیطی افزایش دهد و نتایج مثبتی را برای سازمان ایجاد نماید (Zehir etal., 2004). به عقیده کارام بایا^[۴۵] ۱۹۸۹ کارکنانی که در واحد های سازمانی باعملکرد بالا کار می کنند بیشتر به رفتارهای شهروندی پرداخته اند (صائمی و محمودی،۱۳۸۷). برخی از محققان تاثیر رفتار شهروندی بر عملکرد سازمان را برشمرده اند که از آن جمله می توان به موارد زیر اشاره کرد (توکلی،۱۳۸۶).
رفتار شهروندی سازمانی کارائی همکاران را بالا می برد. رفتارهای کمکی به انتشار تجارب و مهارتها درمیان اعضای گروه و یا واحد کاری کمک می کند.
رفتار شهروندی سازمانی کارائی مدیران را بالا می برد. کارمندان جوانمرد وقت مدیر را از درگیر شدن در مشکلات کوچک آزاد می کنند.
رفتار شهروندی سازمانی به بهبود عملکرد گروه کمک می کند. رفتار کمکی باعث بهبود اخلاق،روحیه،انسجام گروهی می شود. بنابراین نیاز برای صرف انرژی و زمان برای حفظ کارائی گروه کاهش می یابد.
رفتار شهروندی سازمانی با جذاب تر کردن مکان کاری ، توانائی سازمان را برای جذب ونگهداری کارآمدترین کارمندان افزایش می دهد.
رفتارهای شهروندی سازمانی به ثبات عملکرد سازمان کمک می کند.
رفتار شهروندی سازمانی با گسترش یک مرکز اجتماعی باعث افزایش کارائی سازمان می شود.

رفتارهای کمکی باعث بهبود اخلاق و انسجام گروهی می شوند و احساس تعلق را بین اعضای گروه به وجود می آورند واین باعث جذب و نگهداری بهترین کارمندان می شوند.
نشان دادن جوانمردی و شکایت نکردن در مورد چیزهای بی ارزش،احساس وفاداری وتعهد را نسبت به سازمان افزایش می دهد که ممکن است باعث بقای کارمندان شود.
رفتار شهروندی منابع و امکانات را برای صرف در راه اهداف موثر آزاد می کند. وقتی که کارمندان در مشکلات کاری به یکدیگر کمک می کنند نیازی به کمک مدیر نمی باشد و درنتیجه مدیر وقت بیشتری را صرف مسائل یا اهمیت تر می کند. اگرکارمندان توانائی شغلی شان را از طریق فعالیت های خود رشدی افزایش دهندوظایف خود را با مهارت بیشتری انجام می دهند.
رفتارهای شهروندی سازمانی توانایی سازمان را برای سازگار شدن با تغییرات محیطی افزایش می دهد . کارمندانی که مشارکت فعال در جلسات سازمانی دارند به افشای اطلاعات در سازمان کمک می کنند که این عامل میزان تاثیر پذیری اطلاعات را افزایش می دهد.
رفتار شهروندی سازمانی به هماهنگی فعالیت ها در بین اعضای گروه های کاری کمک می کند. نشان دادن شرافت شهروندی به وسیله مشارکت فعال داوطلبانه در جلسات و واحدهای کاری به هماهنگی فعالیتها در بین اعضای گروه کمک می کندو این به صورت بالقوه باعث افزایش کارایی گروه می شود.
در هرصورت تعدادی از مطالعات تجربی نشان داده است که رفتار شهروندی سازمانی یک عامل تاثیر گذار بر عملکرد فردی کارکنان و اثربخشی سازمانی است (Zhao etal, 2014).
۲-۱- ۹) رفتار شهروندی در حوزه اداره امور عمومی :
فراتر از جنبه سازمانی رفتار شهروندی ، یک بعد دیگر رفتار شهروندی ، بعد اجتماعی و ملی این رفتارها است . رفتار شهروندی در سطح کلان و عمومی علاوه بر رفتارهای متداول شهروندی نظیر وفاداری و فرمانبرداری ، در جوامع مدرن در بر گیرنده فعالیت های نظیر مشارکت ، اجتماع گرایی ، عدالت اجتمای ، اقدامات داوطلبانه و تسهیم مسئولیت های فردی است . سه عنصر اصلی رفتار شهروندی عمومی شامل پیروی از قانون ، وفاداری به نهاد های اجتماعی و مشارکت در زندگی اجتماعی است، که می توان آنها را در سه بعد ملی ، محلی و سازمانی مورد بررسی قرار داد. در بعد ملی رفتار شهروندی شامل صرف زمان و تلاش جهت اجرای مسئولیت های اداری و دولتی ، تسهیم اطلاعات و ایده ها با دیگران و مشارکت در موضوعات مهم و بحث برانگیز اجتماعی است در این حوزه رفتار شهروندی راباتئوری های مدیریتی و به خصوص تئوریهای مدیریت دولتی می توان تبیین کرد. رفتار شهروندی یک جنبه مهم از فعالیت های انسانی است که در مطالعات اداره امور عمومی و مدیریت توجه زیادی را طلب می کند. با وجود این تا دهه ۱۹۸۰ تنها مطالعات اندکی به تحلیل رفتارر شهروندی در جنبه مدیریت و به خصوص در بعد تئوری اداره امور عمومی پرداخته اند. مطالعات اولیه بر روی مشارکت ، وکالت دادن و الزامات شهروندی در محیط های محلی و ملی تمرکز کرده اند. نظیر باربر^[۴۶]، (۱۹۸۴) و پت من^[۴۷] ، (۱۹۷۰). برخی دیگر از مطالعات بر این موضوع تاکید کرده اند که فعالیتهای ارادی و اختیاری افراد ابزار مفیدی برای حکومت ها برای بر چیده شدن بر مشکلات بودجه ای به منظور دستیابی به ثبات و بهبود اثر بخشی در حوزه دولتی می باشند. باکس ، (۱۹۹۸) و فردریکسون (۱۹۹۷). عده ای از افراد جامعه تمایل زیادی به رفتار شهروندی در سطح ملی و کلان نداشته و بیشتر بر محیط های نزدیکتری نظیر سطح محلی تاکید دارند و در این سطح به مشارکت و فعالیتهای اجتماعی می پردازند. در سطح محلی رفتارهای شهروندی با فعالیت های نظیر کمک به انجام امور مربوط به ایالت ها و محلات ، مشارکت در طرح های محلی و توجه به الزامات شهروندی ، شناخته می شوند. همانطور که قبلاً نیز ذکر شد ، عده ای دیگر نیز بر جنبه سازمانی رفتارهای شهروندی تاکید کرده اند و معتقد بودند که رفتارهای شهروندی سازمانی برای ایجاد یک جو سالم در درون سازمان به خصوص برای بهبود کیفیت خدمات در سازمانهای دولتی مورد نیاز است . سطح بالای از مشارکت شهروندی در حوزه دولت و اجتماع ، با میزان مشارکت و درگیری در شغل سازمانی در ارتباط بوده و باعث افزایش دموکراسی سازمانی ( که خود منجر به بهبود پیامد های سازمانی می شود ) . ( پترسن^[۴۸] ، (۱۹۹۰) ، سوبل^[۴۹] ، (۱۹۹۳) . اکثر این مطالعات بر اهمیت رفتار شهروندی در همه انواع و اشکال در حوزه مدیریتی و به خصوص در حوزه اداره امور دولتی تاکید کرده اند . در تئوریهای مدیریتی به خصوص در حوزه دولتی بر رفتار شهروندی در سطح ملی و رفتار شهروندی در سطح سازمانی تاکید شده است . رفتار شهروندی عمومی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر می گذارد . به گونه ای که افرادی که در سطح اجتماع رفتارهای شهروندی را رعایت می کنند در سطح سازمان نیز به منظور بهبود شرایط کاری سازمان رفتارهای شهروندی را از خود بروز می دهند . در حوزه مدیریت دولتی ، رفتار شهروندی در سطح سازمان تحت تاثیر عوامل مختلفی قرار دارد ، عواملی نظیر درک کارکنان از انصاف و عدالت سازمانی ، تعهد سازمانی ، درک کارکنان از میزان پشتیبانی سازمان از آنها و…(دانایی فرد وابراهیمی،۱۳۸۷).
۲-۱-۱۰) عوامل ایجادکننده رفتار شهروندی در سازمان ها
دراین بخش بطور مختصر به مهمترین عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی اشاره می شود.
۱- رضایت شغلی:

به طور کلی تحقیقات نشان می دهد، که رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی یکدیگر را تقویت می کنند. محققان دریافتند که بین معیارهای عمومی رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی، رابطه ای معنادار وجود دارد. در اصل ایده ی اولیه درباره ی بروز رفتار شهروند سازمانی از این اعتقاد اورگان شکل گرفت که رضایت شغلی تمایل کارکنان را برای کمک به همکارانشان و بروز رفتارهایی که به حفظ و بهبود ساختار سازمان کمک می کنند، افزایش می دهد. در هر صورت سایر تحقیقات که در حوزه های مختلف صورت گرفتند نشان دادند که رضایت شغلی موجب رفتارهای شهروندی در کارکنان می شود. بورمن اظهار می کند که رابطه ی بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی به معیارهای رضایت شغلی وابسته بوده و رضایت شغلی شناختی (مبتنی بر ارزیابی منطقی از شرایط کاری، فرصتها و ستانده ها) نسبت به رضایت شغلی عاطفی (براساس ارزیابی عاطفی کلی مثبت به شغل) اهمیت بیشتری در پیش بینی رفتار شهروند سازمانی دارند. افرادی که از سطح بالایی از رضایت شغلی برخوردارند، گرایش بیشتری به نمایش رفتارهای شهروند سازمانی دارند و تمایلی برای جستجوی شغل دیگر یا ترک سازمان در آنان دیده نمی شود. از اینرو کارکنانی که احساس رضایتی به کارشان دارند، نسبت به مشارکت در فعالیتهای فرانقشی مشتاق خواهند بود. ارگان و لینگل^[۵۰] (۱۹۹۵) دریافتند که رضایت شغلی بطور کلی باعث تقویت بعد نوع دوستی رفتار شهروندی می شود. در نهایت می توان گفت که بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد (مرزوقی و همکاران، ۱۳۸۹).
۲- عدالت سازمانی:
عدالت سازمانی به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یک سازمان اشاره داشته و با سه عامل برابری، بی طرفی و عدم تبعیض تعریف می شود. ادراک از عدالت سازمانی، یک الزام اساسی برای کارکرد مؤثر سازمان ها و رضایت شخصی افرادی است که در سازمان ها مشغول به کار هستند،. همچنین ادراک عدالت در شکل دادن نگرش ها و رفتارهای کارکنان، نقش بسیار مهمی را ایفا می کند (فانی و همکاران، ۱۳۹۲).
۳- تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی به منزله ی قدرت مبتنی بر هویت فردی و مشارکت در یک سازمان در نظر گرفته می شود. از آنجا که تعهد، جهت رفتاری را مشخص می کند، وقتی که انتظار از پاداش های رسمی سازمانی برای عملکرد وجود دارد، تعهد احتمالاً تعیین کننده رفتار شهروندی سازمانی است (سید جوادین وهمکاران، ۱۳۹۲).
۴- حمایت سازمانی :
حمایت سازمانی، نتیجه نوع رابطه بین کارکنان و سازمان است. مبنای این رابطه در انواع تعاملاتی که بین کارکنان و سازمان صورت می گیرد، ریشه دارد. از دیدگاه پژوهشگران سازمانی، ارتباط بین کارکنان و مدیران فقط از طریق منابعی مانند پول، خدمات و اطلاعات نشأت نمی گیرد بلکه منابع شخصی و احساسی مانند تایید، احترام و حمایت را نیز در می گیرد (دعایی و برجعلی لو، ۱۳۸۹). حمایت سازمانی بعنوان مجموعه ای از سیاست ها، فعالیتها، رویه ها و ابزارها تعریف می شود، که کارکنان را در جهت دستیابی به اهداف و توسعه و رشد شخصی شان یاری می رساند (Yavas & Babakus, 2009). به نظر می رسد که حمایت درک شده از طرف سازمان توسط کارمندان، تاثیرمستقیمی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی داشته باشد. در این جا منظور از حمایت سازمان از کارکنان، توجه سازمان به آسایش آنان می باشد.سازمان های حمایتگر سازمان هایی هستند که خدمات کارکنان خود را به طور عادلانه جبران می کنند، به نیازهای آن ها توجه دارند و به کارکنان خود افتخار می کنند. تحقیقات انجام شده نشان از وجود رابطه ای مستقیم بین حمایت سازمانی و بروز رفتارهای شهروندی دارد.