شرایط محیط و عملکرد شغلی:

محیط شغلی به صورت های مختلف می‌تواند عملکرد شغلی را تحت تأثیر قرار دهد . محیط می‌تواند اثر مثبت یا منفی برانگیزش کارکنان داشته باشد ، که این مسأله به افزایش یا کاهش تلاش کارکنان منجر می‌گردد . همچنین محیط می‌تواند به نحوی ساختارمند شود که عملکرد را تسهیل کند و این تسهیل از طریق فراهم نمودن زمینه برای سهولت انجام عملکرد تحقق پیدا کند ، یا می‌تواند موانعی ایجاد کند که با عملکرد تداخل پیدا کند . یک مطالعه نشان می‌دهد که بعضی از چیزهای ساده مانند اجازه دادن به کارکنان به گوش دادن به موسیقی ، عملکرد شغلی را بهبود می بخشد چون موسیقی تنش را کاهش می‌دهد (الدهام ، کامینگز ، میچل ، اشمیت و زوا ، 1995؛ به نقل از نواصر، 1387) .

ویژگی های شغل و عملکرد شغلی:

یکی از مؤثرترین تئوریهایی که ویژگی های شغلی را به عملکرد مرتبط می سازد ، تئوری ویژگی های شغلی هاکمن و الداهام است ( هاکمن و الداهام، 1980، 1976) این تئوری بر اساس این پیش فرض استوار است که مردم به وسیله ماهیت ذاتی تکالیف شغل برانگیخته می‌شوند . وقتی که شغل جذاب و مورد علاقه باشد، مردم به کارشان علاقه پیدا می‌کنند، انگیزش بالاتری پیدا می‌کنند و در نتیجه در سطح مطلوب عمل می‌کنند (شکرکن و همکاران ، 1380) .

سیستم های تشویقی و عملکرد شغلی:

یک راه ممکن برای افزایش عملکرد شغلی حداقل از لحاظ کیفی، سیستم های تشویقی است که کارکنان برای انجام هر واحد شغلی مورد پاداش قرار می‌گیرند . چنین سیستمی برای فروشندگانی که کمیسیون دریافت می‌کنند یا برای کارکنان کارخانه ها که بر اساس سیستم نظام کارمزدی کار می‌کنند ، به کار می رود. سیستم های تشویقی از طریق تشویق کارکنان به انجام فعالیتهای مفید برای سازمان انگیزش لازم را ایجاد می‌کنند . بیشتر این سیستم ها عملکرد شغلی را مورد تشویق قرار می‌دهند . اگرچه سیستم های تشویقی بهره وری را افزایش می‌دهند اما موفقیت آنها جهانی نیست . به عنوان مثال، یوکل و لاتام یافتند که نظام کارمزدی فقط بهره وری در یک گروه از سه گروه مورد مطالعه را افزایش داده است کاچ و فرنچ در مطالعه کلاسیک شان از کارکنان کارخانه ای نشان دادند که چگونه فشارهای همکاران در گروه های کاری توانسته است اثرهای سیستم کارمزدی را خنثی کند . حتی در یکی از کارخانه های مورد بررسی ، بهره وری کارکنان به دلیل فشارهای همکاران به نصف رسیده بود .

برای اینکه سیستم تشویقی مؤثر واقع شود باید به سه نکته توجه کرد . اول اینکه کارکنان باید قدرت افزایش بهره وری را داشته باشند . اگر کارکنان توانائی محدودی داشته باشند ، ارائه سیستم های تشویقی عملکرد آنها را افزایش نمی‌دهد . دوم اینکه کارکنان باید تشویق را بخواهند . همه افراد به خاطر پول یا پاداش های دیگری کار نمی‌کنند . در یک نظام تشویقی در کار، تشویق باید چیزی باشد که کارکنان آن را بخواهند . سرانجام اینکه اگر در محیط کار گرفتاریهای فیزیکی و روانشناختی وجود داشته باشد ، سیستم تشویقی کارساز نیست (شکرکن و همکاران ،1380) .

1 -Hakman & Oldham

2 -Jokull & Latham

3 -Kaach & French

انگیزش

واژه انگیزش ، آن گونه که استیرز ، ماودث و شاپیرو(2004) خاطر نشان ساخته اند ، انگیزش از کلمه لاتین Movere به معنای حرکت ، گرفته شده است . اهمیت انگیزش در محیط کار در معادله ای که بیش از نیم قرن پیش توسط مایر (1955) انتشار یافت ، مشخص شده است :  انگیزش × توانایی = عملکرد شغلی

این معادله نشان می‌دهد که چرا موضوع انگیزش از مبانی حوزه‌های مدیریت منابع انسانی ، روانشناسی صنعتی و سازمانی و رفتار سازمانی به شمار می‌آید (لاتام ، 1389) .

گستردگی سازمانها ، مشکلات تولید ، فن آوریهای پیشرفته و به دنبال آن مسائل مربوط به مهندسی انسانی ، گاه چنان حجم کار را افزایش می‌دهد که جز با تعریف کار در قالب یک پروژه و بررسی لحظه به لحظۀ آن نمی‌توان از شیوۀ درست انجام کار آگاه شد . در این میان سهم نیروی انسانی اگر نگوییم بیشتر ، اما کمتر از آن فن آوریهای پیشرفته و پیچیده نیست . در واقع با داشتن نیروی انسانی سالم و با انگیزه است که می‌توان سودای دستیابی به قله های دانش را در سر پروراند . افراد می‌خواهند حس کنند که آنها در آنچه برایشان اتفاق می‌افتد موثر هستند و این نیاز در تمام وجوه زندگی وجود دارد ، از جمله در کارشان . این نیاز یک نیاز پایه ای است . کودکانی که عصبانی و نا امید هستند ، به دلیل نرسیدن به خواسته هایشان و به این دلیل که با آن خواسته ها نمی‌توانند ارتباط برقرار کنند ، عصبانی می‌شوند. این نیاز در بزرگسالان نیز از بین نمی رود ، فقط ناراحتی و ناامیدی خود را جور دیگری آشکار می‌کنند . مردم همچنین خواهان کنترل در محیط کار هستند و تلاشهایی صورت می‌دهند تا نیاز به انگیزه در کار ، قابل فهم شود . بسیاری از محیط های کاری گسترش داده می‌شوند تا استراتژی هایی برای افزایش کیفیت و نوآوری صورت می‌گیرد . در سالهای اخیر این ایده را توانمندسازی می گویند (پریچارد و اشوود ، 1391) .

کلمۀ انگیزه گاهی در این مورد به کار برده می‌شود که فرد برای انجام کار چقدر پافشاری و تلاش می‌کند تا آن کار را به سرانجام برساند . این لغت همچنین می‌تواند توضیح دهد که چه چیزی الهام بخش یک فرد است ؛ یکی ممکن است با تصدیق انگیزه پیدا کند و فرد دیگری با افزایش دستمزد انگیزه اش افزون شود . انگیزه فرایندی است که برای تخصیص دادن انرژی به منظور حداکثر رضایتمندی از انجام نیازها به کار برده می‌شود . انگیزه چیزی بیش از تلاش همه جانبه برای انجام کار است ، انگیزه یک استراتژی کاری است . استراتژی کاری انتخاب روشی است که موثر باشد . اینکه برای هر هدف ممکن ، چه مقدار تلاش انجام دهیم و سلسله مراتب انجام این تلاش نسبت به بازده زمانی چگونه است . این کار همچنین بخش مرکزی انگیزش هست . انگیزۀ بالا علاوه بر این که به افراد سود می‌رساند موجب سوددهی بیشتر سازمان نیز خواهد شد . زمانیکه کارکنان بتوانند انرژی شان را به ارضای نیازهایشان تبدیل کنند ، عملا انرژی شان افزایش می‌یابد ، اما وقتی نتوانند این کار را انجام دهند ، انرژی شان کاهش می‌یابد . افزایش انگیزه چالشی سحرآمیز است که می‌تواند آن را در مورد خود ، دیگران و یا حتی سازمانها به کار گرفت . درک انگیزش برای یک مدیر می‌تواند مفید باشد ، بویژه وقتی که بداند چگونه یک گروه را مدیریت کند و انگیزه را به آنها تزریق نماید و بویژه به عنوان یک مدیر نوآور می‌تواند کارآیی گروه را به طرز چشمگیری افزایش دهد . همچنین انگیزش فرایندی است که طی آن انرژی تبدیل به نیازهای ارضا شده می‌گردد (همان منبع) .

ویتلس (1953) انگیزش را با عملکرد شغلی و روحیه ، برابر می دانست . استنباط حاصل از زمینه یابی های نگرشی و نیز مطالعات هاوثورن ان بود که کارمند مولد ، کارمندی است که دارای نگرشی مثبت نسبت به شغل خویش است . بنابر این ، یک متغیر اصلی مورد علاقه روانشناسان صنعتی / سازمانی ، روحیه یا خشنودی کارمند بود (لاتام، 1389) .

4- Human resource management , HRM

5-industrial and organizational psychology

6- organizational behavior

1 -Prichard & Ashwood

1-Latham

در زمینۀ انگیزه های بنیادی ، دو نظریۀ انگیزشی وجود دارد . نظریه های سائق که بر نقش عاملهای درونی در انگیزش تأکید دارند و نظریه های مشوقی که در آنها تأکید بر نقش انگیزشی رویدادهای بیرونی است . در زندگی واقعی ، مشوق ها و سائق ها هر دو با هم در انگیزش رفتار در کارند و غالبا با هم در تعامل هستند .

مفهوم انگیزش در هر یک از نظریه ها به صورت مفاهیم و سازه های اختصاصی از قبیل کشاننده ، غریزه ، تلاش و انتظار به کار رفته و در هر تعریف به یکی از عوامل تعیین کنندۀ مذکور ، نقش بیشتری داده شده است. آلپورت (1970) انگیزش را وضعیت درونی ارگانیزم تلقی می‌کند که رفتار و تفکر ناشی از آن است.

مهمترین تفاوت نظریه های فیزیولوژیکی انگیزش و با نظریه های روان شناختی انگیزش ، این است که در نظریه های فیزیولوزیکی لازم است متغیرهای فرضی رابط را در سازه های فیزیولوژیکی جستجو کرد که بهترین آن را می‌توان در الگوی محرک – ارگانیزم – پاسخ ، مشاهده کرد . نظریه های انگیزش می کوشند چارچوبهای کلی اصول را فراهم کنند تا شناخت فرد را از میل ها ، خواسته ها ، نیازها ، آرزوها ، تلاشها و هدفهایی که زیر عنوان انگیزش می آیند ، راهنمایی کنند (مهوارحسینی و سلیمی‌فر ، 1388).

در رابطه با انگیزش ، می‌توان به مهمترین نظریه های انگیزشی که در ارتباط با افزایش عملکرد و افزایش رغبت جهت انجام امور و ایجاد انگیزۀ پیشرفت و ارتقاء افراد به شرح زیر ، اشاره نمود .

نظریه اسنادی

برنارد واینر در زمینه اسناد ، یک طبقه‌بندی سه ‌بُعدی را بیان کرد که براساس آن اسنادهای مربوط به شکست و موفقیت را توصیف می‌کند. طبق نظریه سه ‌بُعدی واینر، مردم می‌توانند بازده‌های رفتاری را علاوه بر عوامل درونی(شخصی) یا بیرونی(موقعیتی) به عواملی مانند پایداری یا ناپایداری و قابل کنترل یا غیرقابل کنترل بودن موقعیت نسبت دهند . از ترکیب این سه بُعد، هشت نوع اسناد مختلف شکل می‌گیرد . تبیین‌های افراد در زمینه موفقیت یا عدم موفقیت در امتحان یا مسابقه در قالب یکی از این اسنادها قرار می‌گیرد . طبقه‌بندی واینر ، علاوه بر نقش واسطه‌ای مهمی که از جنبه شناختی دارد و افراد را در تصمیم‌گیری برای پیامدهای اسناد علّی یاری می‌رساند ، واکنش‌های هیجانی و احساسات متفاوتی را که به تبع اسنادهای علّی گوناگون به وجود می‌آیند نیز توجیه می‌کند . واینر نشان داده است که نوع اسناد افراد از عملکرد خود ، می‌تواند پیامدهای انگیزشی و هیجانی متفاوتی به همراه داشته باشد ( شمس اسفند آباد ، 1384 ) .

اولین بُعد در این نظریه ، درونی یا بیرونی بودن یک اسناد می‌باشد که عواطف وابسته به عزت نفس را تحت تاثیر قرار می‌دهد . هنگامی که شخص در کار یا امتحانش موفق شود، اسنادهای درونی(توانایی یا کوشش) باعث احساس غرور می‌شود ؛ در حالی که اسنادهای بیرونی(سادگی امتحان، کمک هم‌کلاسی) فقط ممکن است احساس خوشحالی به دنبال داشته باشد . اگر ناکامی با علت‌های درونی توجیه شود (کمی کوشش، توانایی پایین) ، ثمره‌اش شرمساری خواهد بود . اما اگر به علت‌های بیرونی اسناد داده شود (سختی امتحان)، ممکن است باعث غافلگیری یا عصبانیت بشود .

دومین بُعد به قابلیت کنترل علت‌های ادراک‌شده توجه می‌کند که باعث برانگیختن عواطف اجتماعی افراد می‌شود . اسناد درونی قابل کنترل مانند کوشش برای کسی که کوتاهی کرده و با ناکامی مواجه شده ، احساس تقصیر یا گناه را به دنبال می‌آورد ؛ در حالی که علت‌های غیرقابل کنترل مانند ناتوانی، کمی هوش و استعداد یا ویژگی‌های شخصیتی دیگر، افسردگی را موجب می‌شود .

2 -Alport

1- attribution theory

2-Bernard Weiner

نظریه ناهماهنگی شناختی

مفهوم هماهنگی در رفتار انسانی ، گسترش مفهوم عام هماهنگی از دنیای فیزیکی به حوزه رفتار انسانی است . برخی نظریه‌پردازان عقیده دارند که انسان‌ها به‌شیوه‌های متعددی ، برای هماهنگی میان نگرش‌ها و رفتار‌ها ، در درک و تصور ما از دنیا و حتی در رشد، کوشش می‌کنند . در واقع انسان‌ها می‌کوشند تا دنیای خود را به‌شیوه‌ای سامان دهند که به نظرشان معنادار و قابل فهم بیاید .

 نظریات هماهنگی

نظریات مختلفی در باب هماهنگی وارد شده است؛ که مهمترین آن‌ ها عبارتند از : نظریه تعادل‌ هایدر ؛ این نظریه بیان‌گر این مطلب است که فرد ، ارتباط نگرش‌هایش را نسبت به افراد و موضوعات در ساختار شناختی خود چگونه سامان می‌دهد .

نظریه تقارن: نظریه تقارن در باب ارتباط بین افراد و اثرگذاری افراد بر همدیگر و نیز جاذبه میان فردی است . نظریه ناهمخوانی ازگود : این نظریه شبیه نظریه تعادل‌ هایدر است ؛ که به ‌ویژه به نگرش‌های شخص، نسبت به منابع اطلاعات و موضوعات مورد تأیید منبع ، می‌پردازد . نظریه مدیریت برداشت ؛ افراد به‌دنبال خلق تصویری از همسانی میان نگرش‌ها و رفتار‌های خود در دیگران هستند؛ تا به‌شکل مطلوبی خود را نشان دهند . نظریه ادراک خویشتن ؛ افراد ، نگرش‌هایشان را از رفتار خویش و محدودیت‌های موقعیّتی استنتاج می‌کنند . الگوی حقیقت‌نمایی تفسیر شناختی ؛ این نظریه در باب فرایند قانع‌سازی است .

نظریه ناهماهنگی شناختی فستینگر : نظریه ناهماهنگی شناختی لئون فستینگر، مشهورترین الگوی همسانی شناختی و شاید تأثیرگذارترین نظریه در روان‌شناسی اجتماعی است.او این نظریه را برای نخستین بار در سال 1956مطرح کرد . نقطه شروع مهم برای برای فستینگر، مشاهده این وضعیت در زندگی روزمره بود، که اغلب در وضعیّتی قرار می‌گیریم که طبق نگرش‌های خود عمل نمی‌کنیم ؛ بلکه هماهنگ با الزامات نقش خود و یا زمینه اجتماعی عمل می‌کنیم.

طبق نظریه ناهماهنگی ، شناخت‌های یک فرد (مثل افکار، نگرش‌ها و باور‌ها) ، ممکن است هماهنگ ، ناهماهنگ یا نامربوط باشد . داشتن شناخت‌های هماهنگ سبب ناهماهنگی شناختی می‌شود؛ که حالت ناخوشایندی از برانگیختگی است که فرد را به کاهش ناهماهنگی برمی‌انگیزد.کاهش ناهماهنگی با اضافه، کم یا جایگزین کردن شناخت‌ها انجام می‌شود .

شکل‌گیری ناهماهنگی شناختی

لئون فستینگر، بنیانگذار این نظریه، معتقد است که تعارض بین دو شناخت در درون فرد، اساس تغییر نگرش را تشکیل می‌دهند.دو شناخت، موقعی ناهماهنگی پیدا می‌کنند، که تأیید یکی، موجب نفی دیگری می‌شود.این حالت زمانی پیش می‌آید که مثلا باور‌های متضاد داشته باشیم؛ یا حتی نگرش و رفتار ما مخالف یکدیگر باشند.

1 - cognitive dissonance theory

2 -Azgod

3 -Haider

4 - Leon Festinger

انگیزه پیشرفت

انگیزه پیشرفت عبارت است از نیروی انجام دادن خوب کارها نسبت به استانداردهای عالی . دیوید مک کللند و جان اتکسنیون که ماهیت انگیزش پیشرفت را در چهل سال اخیر مطالعه کرده‌اند نیاز پیشرفت را اینگونه تعریف می‌کنند : جستجو کردن موفقیت در رقابت با استانداردهای عالی شخص با انگیزش پیشرفت نیرومند می‌خواهد در برخی از تکالیف چالش انگیز موفق شود . او اعتقاد داشت تمام انگیزه‌ها از تجاربی آموخته می‌شوند که در آنها نشانه‌های خاصی در محیط با پیامدهای مثبت و منفی جفت می‌شوند . نیاز به پیشرفت زمانی آموخته می‌شود که فرصتهایی برای رقابت با استانداردهای برتری با پیامدهای مثبت در ارتباط باشد . بنابراین آموزش و تشویق به منظور درگیر شدن مستقل افراد با چالشها مهم است . در واقع مک‌کللند استدلال می‌کند که تربیت مهمترین تعیین کننده‌ی سطح انگیزش پیشرفت فرد است . همچنین نشان می‌دهد که برنامه‌های عمدی آموزش که منجر به رشد ذهنی پیشرفت گرایی می‌گردد می‌تواند بوجود آورنده‌ی رفتار کارفرمایانه میان افرادی باشد که قبلا در آنها این رفتار وجود نداشت ، به عبارت دیگر افراد می‌توانند آموزش ببینند تا فرصتهایی را خلق کنند تا در آنها علیه چالشها تلاش کنند .

ویژگیهای افراد دارای انگیزه پیشرفت

حداکثر عملکرد در تکالیف نسبتا چالش انگیز در افرادی با انگیزش پیشرفت بالا بوجود می آید .افرادی که نیاز پیشرفت زیادی دارند ، در تکلیفی که به آنها گفته شده از نظر دشواری متوسط بهتر از افرادی که نیاز پیشرفت کمی‌دارند عمل می‌کنند . وی افراد با نیاز پیشرفت زیاد بهتر از افراد با نیاز پیشرفت کم در تکالیف آسان یا دشوار عمل نمی‌کنند و عملکرد در تکالیف نسبتا دشوار برای فرد با نیاز پیشرفت زیاد مشوق مثبتی را فراهم می‌سازد که فرد با نیاز پیشرفت کم آن را تجربه نمی‌کند. فرد با نیاز پیشرفت زیاد به دنبال چالش متوسط است زیرا این نوع چالش مهارت و تونایی وی را بهتر می‌آزماید . موفقیت از طریق مهارت خود شخص به فرد با نیاز پیشرفت زیاد این احساس را می‌دهد که کار وی خوب انجام شده است ، احساس که اهمیت خاصی برای این افراد دارد .

پایداری در افراد با انگیزش پیشرفت بالا

افراد با نیاز پیشرفت زیاد نه تنها تکالیف نسبتا دشوار را ترجیح می‌دهند ، بلکه پایداری بیشتری نیز در این تکالیف دارند و پایداری کم در تکالیف آسان و دشوار افراد شدیدا پیشرفت‌گرا هنگام روبه رو شدن با شکست در تکالیف دشوار در مقایسه با افراد پیشرفت‌گرای کم پایداری زیادی نشان می‌دهند . افراد با نیاز پیشرفت زیاد عموما استقامت بیشتری دارند و تا مدت زمان بیشتری به کار خود ادامه می‌دهند .

1 - David Clarence McClelland

2 - John Atkinson