• • رویکرد حیطه محدود : برخی از روانشناسان معتقدند تعداد معدودی از نظریه های شخصیت قادرند همه وجود شخصیت را به طور مناسبی تبیین کنند ، صرف نظر از اینکه سعی کرده باشند فرمول بندی های خود را در حیطه گسترده ای بکار برند . چون برخی از روانشناسان که شخصیت را مطالعه می کنند احساس می کنند که هیچ نظریه ای جامع نیست و شاید هیچ نظریه ای نمی تواند جامع باشد ، پیشنهاد می کنند که مابرای رسیدن به درک کاملتری از شخصیت نیاز داریم که تعدادی نظریه جداگانه وضع کنیم که گستره محدودی داشته باشد . این نظرات حیطه محدود ، هر کدام بر یک وجه محدود و باریک شخصیت تاکید می کنند . محدود کردن هدف یا تمرکز پژوهش اجازه می دهد که حیطه انتخاب شده با جامعیت بیشتری مورد بررسی قرار گیرد . نظریه های نیاز به پیشرفت دیوید مک کللند[1] و هیجان خواهی زوکر من[2] از این دسته نظریه ها هستند . این نظریه ها با تعریف یک حیطه محدود به مطالعه شخصیت می پردازند ، آزمونی برای ارزیابی آن می سازند و همبستگی نمره های آن را با آزمون های دیگر ، از قبیل اندازه های شخصیت ، رفتار ، نگرش و کارکردهای فیزیولوژیکی به دست می آورند و یا از دیگر روش های آزمایشی استفاده می کنند (شولتز ، 1378).

• رویکرد صفات : همانطور که ملاحظه شد رویکردهای مختلفی نسبت به مطالعه شخصیت وجود دارد که هر کدام بر مبنای استدلال های جداگانه ای صورت گرفته است . روش های مطالعه شخصیت در هر کدام از این رویکردها تا حدودی متفاوت است ، همچون رویکرد مبتنی بر صفات که سعی دارد شخصیت را در رفتارهای قابل مشاهده تکراری ( ویژگی ) تعریف کند . در رفتار سازمانی پژوهش های اولیه در مورد ویژگی های شخصیتی بر مواردی همچون گروه خونی و … متمرکز شده است که اعتبار این پژوهش ها پایین است . از طرف دیگر شخصیت در رفتار سازمانی با رویکرد هایی همچون روانکاوی قابل مطالعه نیست ، اما بعد از پیدایش رویکرد صفات در مطالعه شخصیت و خصوصا ً ظهور مدل پنج ویژگی مهم شخصیتی[3] ، تمایل زیادی به انجام پژوهش در زمینه شخصیت و عملکرد سازمانی به وجود آمده و پژوهش های قابل توجهی با این رویکرد نسبت به شخصیت صورت گرفته است . به خصوص اخیرا ً اکثر پژوهش ها در مورد رابطه شخصیت و عملکرد با بهره گرفتن از مدل پنج عامل عمده صورت می گیرد . این رویکرد را با جزئیات بیشتری بحث می کنیم . به عبارت ساده هنگامی که ما می خواهیم فردی را توصیف کنیم عموما ً بر واژه ویژگی ها اتکا می کنیم . مثلا وقتی می گوییم یک نفر سخت کوش است ، یا فردی خجالتی است ، فردی صادق است ، بر ویژگی ها تاکید می کنیم . ما می توانیم ویژگی ها را به عنوان ابعاد تفاوت های فردی در تمایل به نشان دادن الگوهای پویای تفکرات ، احساسات و فعالیتها تعریف کنیم . این یک تعریف پدیده شناختی است .

تئوری یونگ در مورد گونه های روانشناختی مبنای بسیاری از ابزارهای شخصیت شد . به ویژه مقیاسی برای سنجش درونگرایی و برونگرایی رایج شد . در یکی از پروژه های اولیه تحلیل عاملی شخصیت گیلفورد (1934) معیارهای برونگرایی – درونگرایی را تحلیل کردند و دریافتند که چندین ویژگی متفاوت وجود دارد . گیلفورد مطالعات تحلیل عاملی شخصیت خود را ادامه داد و یک پرسشنامه با ده ویژگی تدوین کرد که زمینه یاب خلق و خوی گیلفورد – زیمزمن[4] نامیده شد . کتل از روش تحلیل عوامل برای شناخت صفات شخصیت استفاده نمود . به نظر کتل یک نظریه شخصیت باید پیش بینی کننده رفتار آدمی در شرایط و اوضاع و احوال معینی باشد از این رو در تعریف شخصیت می گوید : شخصیت چیزی است که اجازه می دهد که رفتار آدمی را پیش بینی کنیم که در اوضاع و احوال معینی چه رفتاری خواهد داشت . صفت در اصطلاح کتل مفهوم وسیع تری دارد و عبارت است از ساخت ذهنی یا استنتاجی که از مداخله رفتار حاصل شده و تنظیم و پایداری آن رفتار را بر عهده دارد .

نظریه پردازان دیگری که از رویکرد صفات در شخصیت تبعیت کرده است آیزنگ می باشد . اگرچه آیزنگ از نظریه صفات حمایت می کند اما بر لزوم تهیه ابزارهای کارآمد اندازه گیری ، ضرورت ابداع نظریه ای ابطال ناپذیر و دست یابی به مبنای زیستی برای هر صفت تاکید می ورزد . آیزنگ چنین تلاش هایی را به این دلیل بی اهمیت تلقی می کند که تا از تبیین های دورانی بی معنایی که در آن یک صفت برای توضیح یک رفتار بکار می رود و دوباره همان رفتار مبنای آن صفت قرار می گیرد ، اجتناب شود . برای مثال وقتی فرد ارتباط های زیادی با دیگران دارد علت آن را اجتماعی بودن وی به حساب می آوریم در عین حال می دانیم که او موجودی است اجتماعی ، زیرا دیدده ایم که او وقت زیادی را به صحبت کردن با دیگران می گذراند .

آیزنگ مطرح کرد که برون گرایی یکی از دو بعد اساسی است که در سیاهه شخصیتی تکرار شده است . بعد دوم عدم ثبات هیجانی است . اچ.جی.آیزنگ و بی.جی.آیزنگ بعد سومی را به نام روان رنجوری به ابعاد اصلی شخصیت شان اضافه کردند .لازم به ذکر است که تحلیل عوامل را نخست اسپیرمن در روان شناسی وارد کرد . شهرت او بیشتر به خاطر پژوهشی است که درباره استعدادهای روانی انجام داده است . در اوایل دهه بعد از 1900 هنگامی که ضریب همبستگی در رشته آمار به عنوان نقطه عطفی هیجان انگیز تلقی می شد اسپیرمن آزمون های مختلف سنجش استعداد را در مورد کودکان اجرا کرد (چشم آذر،1379،42).

[1] MC Cllaand

[2] Zocerman

[3] Five Factor Model of Personality (FFMP)

[4] Galiford_Zimmerman Temperament Survey

مبانی نظری مربوط به متغیر عملکرد شغلی

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ( 2008) ارائه شده است: (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود: 1) کارایی که توصیف کنندۀ چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2)اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است (رهنورد ، 1387) .

در تعریفی دیگر ، بویاتزیس (1982)، تعریف جالبی درباه عملکرد اثربخش ارائه نمود؛ بدین ترتیب که عملکرد اثربخش یک شغل عبارتست از حصول نتایج خاص یا دستیابی به نتایج خاص از پیش تعیین شده برای شغل (نظیر درآمد)، از طریق انجام اقداماتی خاص به طوری که مطابق با سیاست ها، رویه ها و شرایط محیط سازمانی باشد.

عملکرد سازمانی به چگونگی انجام مأموریت‌ها، وظایف و فعالیت‌های سازمانی و نتایج حاصل از انجام آن‌ ها اطلاق می‌شود (حقیقی و همکاران، 1389) .

عملکرد شغلی:

برای اینکه سازمانی به اهدافش دسترسی پیدا کند ، کارکنان باید کارهایشان را در سطح قابل قبولی از کارایی انجام دهند این مسأله برای سازمان های دولتی که عملکرد ضعیفشان زمینه را برای شکست در انجام خدمات عمومی‌و نیز برای شرکت های خصوصی که عملکرد ضعیف آنها زمینه ورشکستگی آنها را فراهم می آورد امری حیاتی و ضروری است.

از دیدگاه اجتماعی، جالبترین نکته برای سازمانها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند عملکرد خوب، بهره وری سازمان را بالا می برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می‌شود . عملکرد یک سازه ترکیبی است که بر طبق آن کارکنان موفق در مجموعه ای از رفتارها مشخص می‌شود بنابراین عملکرد شغلی یک ملاک چندگانه و گسترده است که در آن مجموع رفتارهایی که به دقت تعریف شده اند برای بیان آن مورد استفاده قرار می‌گیرد(اسپکتور ، 2000) .

همچنین باور بر این است که عملکرد شغلی یک سازۀ ترکیبی است که بر پایۀ آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از ملاکهای مشخص ، قابل شناسایی هستند ( آستین و ویلائوا ، 1992 ؛ استوارت ، 1998 ؛ به نقل از شکرکن و همکاران ، 1380 ).

1 -Boyatzi

1 -job performance

2 -Spector

3 - Austin & Villaova

4 - Stewart

توانائی و عملکرد شغلی:

بیشتر تلاش های روانشناسان صنعتی و سازمانی در امر گزینش کارکنان بر تعیین توانائی های لازم برای مشاغل معین و یافتن افرادی که چنین توانائی هایی را دارا هستند متمرکز است برای این منظور در ابتدا روش های تحلیل شغل کارکن محور (دانش، مهارتها، توانائی و ویژگی های دیگر شخصی) برای یک شغل مورد استفاده قرار می‌گیرد وقتی که روش ها مشخص می‌شوند گام بعدی از روش های گزینش برای یافتن افرادی که ویژگی های مناسب را دارا هستند استفاده می‌شود . بیشتر طرحهای گزینش برای ارزیابی توانائی ها شکل گرفته اند سرانجام علاوه بر آن ویژگی هایی که کارکنان با خود می آورند دانش و مهارت اضافی و مورد نیاز از طریق آموزش انجام می‌گیرد. اگر سازمانی بخواهد نیروی کار برخوردار از توانائی های لازم برای عملکرد شغلی خوب داشته باشد باید از هر سه مرحله تبعیت کند . به خوبی ثابت شده که حیطه های متفاوتی از توانائی با عملکرد شغلی مرتبط هستند. همانطور که می‌توان انتظار داشت ماهیت شغل تعیین کننده حداکثر توانائی های لازم ویژه است(مهداد، 1385) .

به عنوان مثال، کانتنبرگ و همکاران، نشان داده اند که توانائی شناختی، عملکرد را در بیشتر مشاغل پیش بینی می‌کند با وجود این هرچه شغل نیازمند توانائی ذهنی بالاتری باشد ارتباط بین توانائی شغلی و عملکرد شغلی قویتر می‌شود به عبارت دیگر، توانائی برای مشاغلی که نیازمند فعالیتهای ذهنی هستند (مانند مهندسی) مهمتر است تا مشاغل ساده(مانند دفتری اداری) (مهداد، 1385) .

کالدول و اورلی نشان دادند که هماهنگی توانائی های افراد با روش های مورد نیاز برای یک شغل که از طریق تحلیل شغل به دست می‌آید ، استراتژی مفیدی برای افزایش عملکرد شغلی محسوب می‌شود آنها همچنین نشان داده اند که کارکنانی که از طریق تحلیل شغل به دست می‌آید، استراتژی مفیدی برای افزایش عملکرد شغلی محسوب می‌شود. آنها همچنین نشان داده اند که کارکنانی که توانائی هایشان با مشاغلشان هماهنگند بیشتر خشنود هستند . این نتایج با این اندیشه که عملکرد شغلی ممکن است به خشنودی شغلی منجر شود هماهنگ است. کارکنانی که ویژگی های لازم را برای عملکرد مطلوب دارا هستند در شغل خود موفق می‌شوند و در نتیجه خشنودتر می‌شوند(مهداد، 1389) .

1 -Countenberg

2 -Caldwell & Orely

انگیزش و عملکرد شغلی:

انگیزش یک ویژگی فردی است، اما می‌تواند هم از فرد شاغل و هم از شرایط محیطی نشأت بگیرد . تلاشهای سازمانی برای افزایش نیروی کار، بیشتر بر مداخله های محیطی استوار است تا گزینش فردی به طور نظری در ابتدا باید انگیزش را در مقتضیات کار سنجید و آنهائی را که از بالاترین سطوح انگیزشی برخوردارند گزینش کرد با وجود این روانشناسان صنعتی و سازمانی بیشتر گزینش خودشان را بر اساس توانائی ها متمرکز می‌کنند تا انگیزش افراد برای افزایش انگیزش کارکنان باید به ساختار شغل ، سیستم های تشویقی و طرح های تکنولوژی توجه ویژه داشت (مهداد، 1385) .

ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی:

چندین ویژگی از ویژگی کارکنان با عملکرد شغلی ارتباط دارند و حتی ممکن است توانائی انجام شغل را نیز تحت تأثیر قرار دهند در بیشتر مواقع تفکیک اثرهای انگیزشی در عملکرد شغلی مشکل است به عنوان مثال، افراد با سطح توانائی بالا سطح بالایی از انگیزش را دارا هستند همزمان با اینکه توانائیهایشان به عملکرد خوب و تشویق منجر می‌شود، انگیزش آنها برای عملکرد نیز بالا می رود افراد با توانائی بالا ممکن است به دلیل برخورداری از مهارت بالا، یا تلاش بیشتر و یا هر دو عملکرد بهتری داشته باشند. توانائی شناختی(استدلال ریاضی و کلامی) عملکرد شغلی را در بسیاری از مشاغل پیش بینی می‌کند در اینجا «پنج ویژگی شخصیتی عمده» مورد بررسی قرار می‌گیرند که بسیاری از محققان معتقدند که این ها ابعاد عمده شخصیت انسانها را تشکیل می‌دهند (شکر کن و همکاران ، 1380) .

پنج ویژگی عمده و عملکرد شغلی:

بسیاری از روانشناسان امروزه معتقدند که شخصیت انسان به وسیله پنج حیطۀ به نام یعنی : برونگرایی ، ثبات هیجانی ، توافق پذیری ، وظیفه شناسی و پذیرا بودن تجارب جدید تعیین می‌شود . در جدول صفحه بعد هر کدام از این حیطه ها به طور مختصر توصیف شده اند (شکرکن و همکاران ؛ 1380) .

دو فرا تحلیل ، ارتباط بین هر کدام از این پنج حیطه و عملکرد شغلی را خلاصه کرده‌اند . به طور کلی این دو مطالعه نتیجه می‌گیرند که شخصیت با عملکرد شغلی در ارتباط است .  بارک و مانت وظیفه شناسی را به عنوان قوی ترین همبستگی با عملکرد شغلی یافتند ، در حالی که تت و همکاران توافق پذیری را به عنوان قوی ترین همبستگی با عملکرد شغلی شناسایی کردند . علاوه بر آن بارک و مانت کشف کردند که حیطه های شخصیتی خاصی برای بعضی از مشاغل خاص نسبت به مشاغل دیگر ارتباط بیشتری با عملکرد شغلی دارند . این مطالعات به طور کلی شواهدی در اهمیت شخصیت به عنوان عامل تعیین کننده در عملکرد شغلی فراهم آورده اند اگرچه بین میانگین ها ، بزرگ نیست (همان منبع- ص 33) .

1 -Tatt & et al

2 -Barck & Mount

جایگاه مهار و عملکرد شغلی :

جایگاه مهار به اعتقادات مردم در مورد توانائیهایشان در کنترل تقویت کننده های موجود در محیط شان اشاره می‌کند . پژوهش ها نشان می‌دهند که درونی ها ، آنهائی که باور دارند که قادر به کنترل تقویت کننده ها هستند، انگیزش شغلی بیشتری نسبت به بیرونی ها که باور دارند قادر به کنترل تقویت کننده ها نیستند، دارند. اگر چه به طور کلی انتظار می رود انگیزۀ بیشتر ،  به عملکرد بهتر منجر شود ، اما اثرهای انگیزش پیچیده تر است . بلا  نحوه ارتباط جایگاه مهار رابا دو حیطه متفاوت عملکرد شغلی کارمندان بانک مورد بررسی قرار داده است  . بلا نشان داد که درونی ها زمانی سطوح بالاتری از انگیزش شغلی را نشان می‌دهند که مشاغلشان آنها را به ابتکار و نوآوری بیشتر در کل کار هدایت کند . ازطرف دیگر بیرونی ها بیشتر مطیع و همرنگ هستند و به تکالیف کاملاً ساختارمند که مستلزم نوآوری کمتر است پاسخ بهتری نشان می‌دهند . به طور کلی درونی ها در مهارتهای شغلی مهم رشد یابنده بهتر عمل می‌کنند ، در حالی که بیرونی ها در تکالیف تکراری که از ساختار بالا برخوردارند بهتر عمل می‌کنند مطالعه بالا پیشنهاد می‌کند که رابطه ها بین شخصیت و عملکرد شغلی به حیطه عملکرد معین بستگی دارد (سیلور ، 1990، به نقل از نواصر، 1387) .

سن و عملکرد شغلی:

متأسفانه بسیاری از مردم تصور می‌کنند که عملکرد با افزایش سن کاهش می‌یابد. کلیشۀ غیر مولد بودن کارمندان سالمند احتمالاً ریشه در این واقعیت دارد که بسیاری از توانائی های فیزیکی با بالا رفتن سن کاهش می‌یابد و به عنوان مثال، ورزشکاران حرفه ای همیشه قبل از چهل سالگی بازنشسته می‌شوند پژوهش ها نشان می‌دهند که این کلیشه غلط است. افراد سالمند در بسیاری از مشاغل مانند جوانترها مولد هستند .

مک اووی و کاسیو یک فراتحلیل متشکل از 96 مطالعه در مورد رابطه بین سن و عملکرد شغلی انجام داده اند نه تنها عملکرد شغلی با سن کاهش نیافته بلکه مطالعه شان هیچ ارتباطی بین این دو نیافته است . عملکرد کارمندان سالمند پائین تر از جوانترها نبوده است . اگرچه بعضی از توانائیها با سن کاهش می‌یابد همچنین می‌توان گفت که ویژگی های اکثر مشاغل با طیف توانائی بیشتر کارکنان سالمند منطبق است، به جز کسانی که دارای مشکلات جسمانی شدید هستند البته مشکلات جسمانی می‌توانند عملکرد شغلی هر دو گروه جوانان و سالمندان را تحت تأثیر قرار دهد ( اسپکتور ، 2000 ؛  به نقل از نواصر، 1387) .

3-Bella

1 -Silver

2 -McAvey & Casio