تئوری مسیر- هدف یکی دیگر از تئوری های اقتضایی است که در آن کوشش شده است تا سبک اثر بخش رهبری در موقعیت های مختلف شناسایی شود . سبک های رهبری در این تئوری به چهار نوع تقسیم شده اند:
۱-رهبری دستوری : با بیان نوع وظیفه و چگونگی انجام آن توسط زیردستان ارتباط دارد و تا حد زیادی شبیه تعیین ساختار است .
۲-رهبری موفقیت مدار : بر تعیین هدف های چالش انگیز ، بهبود عملکرد و ابزار اطمینان به توانایی اعضای گروه در دستیابی به استاندارد های بالای عملکرد تأکید می‌کند .
۳-رهبری حمایتی: بر نیاز های زیردستان و دریافت و در نظر گرفتن پیشنهاد های آنان را پیش از تصمیم گیری مورد توجه قرار میدهد .
۴-رهبری مشارکتی: در آن تصمیمات با مشارکت کارکنان انجام می‌گیرد (شرمرهورن و همکاران ، ترجمه ایران نژاد ، ۱۳۷۹: ۲۳۷).
با توجه به شرایط و موقعیتهایی که شامل عوامل محیطی و توانایی و خصوصیات پیروان می‌باشد از این چهار نوع سبک رهبری می توان استفاده کرد و با ایجاد انگیزه در مرئوسان ، آنان را به تحقق اهداف مورد نظر متمایل ساخت . تئوری مسیر – هدف در رهبری ، بر اساس مدل انگیزشی انتظار و احتمال بنا شده و بر این نظر استوار است که رفتار رهبر زمانی برای پیروان قابل قبول و پذیرش است که منبع رضایت و انگیزه برای آنان باشد . رهبر اگر نتواند نیاز ها و انتظارات پیروان خود را برآورده سازد در رهبری توفیق نخواهد داشت . از این رو رهبر می بایست با توجه به خصوصیات پیروان خود و عوامل محیطی مانند اختیارات رسمی، نوع وظایف و گروه‌های کاری بکوشد سبکی را پیش گیرد که بتواند انگیزه لازم را در مرئوسان به وجود آورده و آنان را در تحقق اهداف مورد نظر یاری دهد. به عنوان مثال، کارکنانی که قابلیت و توانایی خود را در حد بالایی می دانند و در انجام امور خود اتکا هستند ، از رهبری آمرانه احساس خشنودی نکرده و این سبک برای آن ها انگیزه زا نیست . از نظر نوع وظایف نیز فی المثل در وظایف مخاطره آمیز سبک حمایتی سبک مطلوبی بوده و در کارکنان برای نیل به اهداف شغلی انگیزه ایجاد می‌کند . البته خصوصیات پیروان با عوامل محیطی در هم می آمیزد و انتخاب سبکی را که انگیزه زا باشد مشکل ساخته و کار رهبری را پیچیده تر می‌کند . اما به هر حال در تئوری مسیر- هدف وظیفه رهبری شناخت عوامل محیطی و پیروان به منظور ایجاد انگیزه در آنان برای نیل به اهداف سازمانی است . در این نظریه رهبر تلاش می‌کند تا مسیر نیل به هدف ها را برای کارکنان روشن و هموار ساخته و آنان را در نیل به اهداف یاری دهد ( الوانی ، ۱۳۸۰: ۲۴۳).
مدل مسیر- هدف برای تعیین موقعیت دو عامل اصلی را در نظر می‌گیرد : ویژگی فرودستان و ویژگی های محیط کار
الف) ویژگی فرودستان:
۱-توانایی: درک فرو دست از توانایی خود در انجام کار
۲-موضع کنترل: درجه ای که فرودست فکر می‌کند بر حوادث مربوط به کار کنترل کند .
۳-نیاز ها و انگیزه ها : نیاز مسلط فرو دست در تاثیر رفتار رهبر تعیین کننده است .
ب) ویژگی های محیط کار:
۱- وظیفه فرو دست: طبیعت کار می‌تواند با ساختار یا بدون ساختار باشد . هر چقدر وظیفه ، ساختار کمتری داشته باشد ، سبک دستوری یا ابزار مقبولتر خواهد بود ولی اگر وظیفه ساختار بالایی داشته باشد ، سبک ابزاری مناسب نخواهد بود ، بلکه سبک های حمایتی و مشارکتی کاربرد بهتری خواهند داشت .
۲-گروه کار: ویژگی های گروه بر پذیرش این یا آن سبک رهبری تاثیر دارد .
۳-نظام رسمی اختیار ( یا عوامل سازمانی) که شامل عوامل زیر می شود:
الف: درجه حاکمیت قوانین ، دستورالعملها و خط مشی ها
ب: موقعیت های تحت فشار روانی شدید
ج: موقعیت‌ها دارای عدم قطعیت بسیار
رابینز معتقد است نتیجه تحقیقاتی که در این زمینه صورت گرفته پایه و اساس منطق تئوری مذبور را تأیید می‌کند . اما هوی و میسکل معتقدند که نتایج تحقیقات در این زمینه روشن نیست و بعضی از یافته ها از این تئوری حمایت می‌کند ولی بعضی ها حمایت نمی کنند( رابینز، ترجمه اعرابی، ۱۳۸۱: ۶۶۷) .
بنابرین با آنچه ذکر شد رهبری می کوشد تا مسیر اهداف فرودستان را تا حد امکان هموار سازد . اما برای تسهیل پیمودن مسیر- هدف ، رهبر باید سبک مناسبی را به اقتضای متغیر های وضعیتی موجود انتخاب کند .نمودار ۴-۲ نشان میدهد که رفتار تحت تاثیر ویژگی های فرودستان و محیط کار است و بر درک تصور و انتظار فرودستان تاثیر می‌گذارد تا انگیزش، رضایت و عملکرد بهتری را ایجاد کند . در واقع این شکل نمودار۴-۲ روابط سببی فرضیات تئوری را بیان می‌کند ( شورینی ، ۱۳۸۰: ۱۰۸).
نمودار۲-۴ خلاصه نگرش مسیر- هدف ( هوی و میسکل، ترجمه عباس زاده، ۱۳۸۲: ۱۱۹)
۲-۱-۲۱-ارزیابی مدل مسیر – هدف
نتیجه های به دست آمده از تئوری مسیر- هدف ، پایه و اساس منطق تئوری مذبور را تأیید می‌کنند یعنی هنگامی که رهبر در صدد جبران کمبود ها بر آید ( چه در مورد کار یا کارکنان )عملکرد و رضایت شغلی کارکنان و اعضای سازمان افزایش خواهد یافت ، ولی هنگامی که کارهای مشخص امور روشن باشد یا هنگامی که کارمند بدون دخالت دیگران توانایی انجام کار داشته باشد ، اگر رهبر وقت خود را صرف توضیح کارها کند ، اقدامش سودمند نخواهد بود زیرا کارمند چنین رفتاری را توضیح واضحات یا توهین به خود می‌داند . از طرف دیگر چارچوب این تئوری مورد آزمایش قرار گرفته و چنین به نظر می‌رسد که از نظر تجربی به طور زیاد مورد حمایت قرار گرفته باشد ، ولی می توان انتظار داشت که با گنجانیدن تعداد بیشتری متغیر تعدیل کننده و انجام تحقیقات وسیعتر ، این تئوری به صورت دقیق تر ارائه گردد و بیشتر قابل توضیح باشد (رابینز، ترجمه فارسی: ۱۳۸۳: ۳۴۵).
۲-۱-۲۲- تئوری رهبری مبتنی بر موقعیت
هرسی و بلانچارد[۶۸] تئوری رهبری بر موقعیت ( سیکل زندگی) را ارائه کردند . تئوری مذبور بر این اساس قرار دارد که سبک رهبری موفقیت آمیز با میزان رشد یا بلوغ زیردستان تغییر می‌کند . این دو پژوهشگر رشد یا بلوغ را به عنوان میزان تمایل فرد به پیشرفت ، پذیرش مسئولیت و توانایی در انجام کار یا وظیفه مربوط می دانند . دو پژوهشگر مذبور بر این باورند که یک مدیر و پیروانش از چهار مرحله می گذرند تا اینکه زیردست رشد یابد و به حد بلوغ برسد که در این میان مدیر باید با توجه به میزان رشد فرد شیوه خاصی از رهبری را در پیش گیرد . این مراحل عبارتند از:
مرحله اول : زمانی که زیر دستان برای نخستین بار به سازمان می پیوندند ، مناسب ترین سبک رهبری این است که مدیر بیشتر به کارها توجه کند . باید به افراد آموزش داد و آن ها را با قوانین و مقررات سازمان آشنا کرد .
