۲-۲-۱-۱ تعاریف مدیریت دانش

به نظر جونز^[۴۴](۲۰۰۳)، مدیریت دانش یک رویکرد سیستماتیک یکپارچه جهت شناسایی، مدیریت و تسهیم تمام دارایی های اطلاعاتی سازمان است، که شامل بانک های اطلاعاتی، مدارک، سیاست ها و رویه‌ها می‌باشد.

به نظر اسمیت^[۴۵](۲۰۰۱) مدیریت دانش، یک محیط کاری جدید ایجاد می‌کند که دانش و تجربه را می‌توان به آسانی به اشتراک گذاشت و همچنین اطلاعات و دانش را فعال نمود تا به سمت افراد واقعی و در زمان واقعی، جریان یابند تا آن ها بتوانند موثرتر و کاراتر عمل کنند.

پیتر دراکر^[۴۶] (۱۹۹۹) اعتقاد دارد “راز موفقیت سازمان‌ها در قرن ۲۱ اجرای صحیح مدیریت دانش است”. ‌بنابرین‏ در سازمان‌های هزاره سوم اجرای مدیریت دانش ضروری بوده و مؤسسات باید با برنامه‌ریزی برای اجرای آن اقدام کنند. موفقیت سازمان‌ها به طور فزاینده ای ‌به این موضوع وابسته است که چطور به طور مؤثر سازمان می‌تواند دانش را بین کارکنان سطوح مختلف جمع‌ آوری، ذخیره و بازیابی کند.

۲-۲-۱-۲ داده ها، اطلاعات و دانش

در حالی که داده ها^[۴۷] مجموعه ای از دانسته‌ ها، محاسبات و آمار است، می توان در یک تعریف گفت: اطلاعات^[۴۸]، داده سازمان‌یافته یا پردازش شده‌ای است که به هنگام و صحیح می‌باشد(هارت^[۴۹]،۲۰۰۰).

دانش^[۵۰] اطلاعاتی است، که مفهومی، مرتبط و قابل اجرا می‌باشد. ارتباط بین داده ها، اطلاعات و دانش در شکل ۲-۱ نمایش داده شده است.

شکل ۲-۱ : فرایند به وجود آمدن دانش بر اساس مدل هارت(۲۰۰۰)

۲-۲-۱-۳ دانش صریح و مستتر

از دیدگاه برخی محققان دانش به دو دسته قابل تقسیم است: دانش صریح^[۵۱] و دانش ضمنی^[۵۲]

دانش صریح، دانشی عینی و آشکار است. یک نمونه از این نوع دانش را می‌توان در طراحی های فنی و اختراعات نام برد. این نوع دانش در قالب کلمات و اعداد قابل بیان و به شکل داده ، فرمول علمی، مشخصه ها، راهنما و کاتولوگ ها ظاهر شده و برای استفاده دیگران، قابلیت به اشتراک گذاشتن را دارد. این نوع دانش قابل انتقال و قابل کدگذاری و ذخیره در پایگاه داده می‌باشد تا به سادگی برای هر شخص در سازمان قابل دسترسی باشد.

نوع دیگری از دانش، دانش ضمنی است که به آسانی بیان نمی‌شود. این نوع دانش به شدت شخصی بوده و به سختی قابل فرموله کردن، و به اشتراک گذاردن با دیگران است. بینش‌های ذهنی شهود و حدس و گمان ها در این طبقه از دانش قرار می گیرند. اصل و منشأ این نوع دانش به طور عمیق ریشه در تجربیات، ایده ها، ارزش ها و احساسات فردی دارد.

دانش ضمنی نیز دو بعد دارد: یک بعد، بعد فنی است که دربرگیرنده مهارت‌های فردی غیررسمی یا هنرهاست و بعد دوم، بعد شناختی است که دربرگیرنده عقاید، ایده ها و ارزش و تصویر کلی و الگوهای ذهنی است از دیدگاه کیتینگ، رابینسون و کلمسون^[۵۳] (۱۹۹۶ ) دانش سازمانی معمولاً در قالب ضمنی پدیدار می‌شود و می‌تواند به دانش صریح تبدیل شود.

۲-۲-۱-۴ اهمیت دانش

اهمیت دانش در سازمان تا به آن حد است که مهم ترین منبع یک سازمان بوده و از زمین، نیروی کار و سرمایه با ارزش تر و برخلاف دیگر دارایی های معمول ارزش آن کاهش پیدا نمی‌کند. دانش ۷۵ درصد ارزش یک سازمان را دربردارد، اما هیچ جایگاهی در ترازنامه سازمان ندارد، دانش سازمانی هر آن چیزی است که افـراد سـازمان دربـاره فراینـدها، محـصولات، خدمات، مشتریان، بازار، و رقبای سازمان می‌دانند(سیوی^[۵۴]،۲۰۰۰).

دانش سازمانی همانند دانش فردی می‌تواند ضمنی یا صریح باشد. از دیدگاه مبتنی بر دانش، سازمان ها مخازنی از دانش هستند که در دارایی‌ها (امتیازات و موهبت ها)، قوانین، امور جاری، فرایندهای عملیاتی استاندارد، الگوهای ذهنی و منطق های مسلط جای گرفته اند این ذخیره و مخزن دانش سازمانی موجب هماهنگی فعالیت های افراد در درون سازمان می‌شود تا نتایج سازمانی حاصل شود.

۲-۲-۲ یادگیری سازمانی

یادگیری سازمانی مرتبط با فرایندهایی است که سازمان‌ها ‌به این ذخیره دانش و قابلیت های خود می‌افزایند و در این صورت دانش نتیجه و اثر یادگیری است. در حقیقت یادگیری، بیانگر افزایش در دانش یا تغییر در چیزی است که در گذشته آن را می دانستیم (یعنی تصحیح یک اشتباه و خطا یا تغییر از یک نظریه به نظریه دیگر )

۲-۲-۲-۱ تعریف یادگیری سازمانی

یادگرفتن به معنای تقویت دانایی به کمک تجربه است که از پیگیری امور به دست می‌آید. یادگیری به طور مداوم در طی زمان و در مسیر زندگی واقعی به دست می‌آید و کنترل آن تقریباً دشوار است اما به واسطه این یادگیری، دانشی پایدار تولید شده و فرد یاد گیرنده این توانایی را می‌یابد که هنگام برخورد با موقعیت های مختلف، رفتاری اثربخش داشته باشد.(سبحانی نژاد و شهایی و یوزباشی، ۱۳۸۵)

همه سازمان‌ها یاد می گیرند، ‌به این معنا که با پیرامون خود سازگاری یافته و راه های درست مواجهه با تغییرات محیطی را می‌آموزند، منتهی برخی سازمان‌ها سریعتر و اثربخش‌تر یاد می گیرند. آنچه که موجب اثربخشی بیشتر سازمان‌های یادگیرنده می‌شود، پیاده سازی فرایند مدیریت دانش در این سازمانهاست. یادگیری خلق و آفرینش معانی و مفاهیم سودمند به دو صورت فردی یا گروهی صورت می پذیرد.

یادگیری منجر به خلق دانش (صریح و ضمنی) می‌شود که این دانش، عدم اطمینان و غیرقابل پیش‌بینی بودن امور و محیط را کاهش می‌دهد. استدلال برخی از نویسندگان و صاحب‌نظران در رابطه با ضرورت و اهمیت یادگیری در توسعه سازمان اینگونه بیان می‌شود:(سبحانی نژاد و شهایی و یوزباشی، ۱۳۸۵)

1. 1. یادگیری به عنوان یک ابزار تکنیکی مهم جهت رسیدن به هدف خاص که عمدتاًًٌ افزایش کارایی و اثربخشی می‌باشد، به کار می رود.

1. 1. یادگیری عامل مهمی است که عناصر و افراد مختلف درگیر در فرایند توسعه سازمان را به یکدیگر مرتبط می‌سازد.

1. یادگیری قلب تغییر، تحول و بهبود سازمانی است.

پیتر سنگه^[۵۵](۱۹۹۰) چهار عنصر اصلی یادگیری را به شرح زیر تعریف می‌کند:

1. 1. اقدام: انجام یک وظیفه یا کار در قالب چهارچوب موارد مشابه تجربه شده.

1. 1. تأمل: مشاهده اعمال و افکار خود و کالبدشکافی کارهای انجام شده.

1. 1. ارتباط: خلق ایده هایی برای اقدام و ساماندهی آن ها در قالب های جدید.

1. تصمیم: تهیه و تدوین رویه و رویکردی برای اقدام.

۲-۲-۲-۲ ویژگی های یادگیری سازمانی

سبحانی نژاد و شهایی و یوزباشی(۱۳۸۵) معتقدند که با توجه به دیدگاه های یاد شده ‌در مورد یادگیری سازمانی، می توان مهم ترین ویژگی های یادگیری سازمانی را به شرح ذیل بیان کرد.

1. 1. فرایندی پیچیده (متاثر از ارتباط متقابل عوامل متعدد و متنوع درون و برون فردی، محیطی و درون و برون سازمانی)

1. 1. برنامه ریزی نشده (متون آموزشی دوره های رسمی، از پیش تدوین نشده است)

1. 1. هوشیارانه و هدفمند (فضاهای پرجاذبه‌ای از یادگیری و بهبود بر فرد فرد افراد و گروه‌های سازمان حاکم می‌شود و افراد و گروه‌ها با دقت و کنجکاوی و همسو با استراتژی سازمان، مترصد یادگیری‌اند)